電力企業人力資源管理的績效評價分析

電力企業人力資源管理的績效評價分析

　　在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質量與效率的關鍵性環節，以下是小編搜集整理的一篇探究電力人力資源管理績效評價的論文范文，歡迎閱讀參考。

　　摘 要：電力企業人力資源管理績效評價是企業經營管理的重要內容，直接影響著企業整個人力資源管理的有效實施，關系著電力企業的生存和發展。為保證電力企業在市場競爭中占有優勢地位，實現企業的經營戰略目標，必須加強電力企業人力資源管理績效評價，以促進電力企業的全面發展。本文在分析當前電力人力資源管理績效評價存在的問題的基礎上，提出了電力企業人力資源管理績效評價的相關優化措施。

　　關鍵詞：電力企業 人力資源管理 績效評價 問題 優化措施

　　一、電力人力資源管理績效評價存在的問題

　　(一)對信息掌握不全，導致績效評價失誤

　　在電力企業人力資源考評管理中，常常因為對信息掌握不全而出現績效考評失誤的問題，主要表現在以下幾個方面：

　　第一，考評人員過少，導致掌握信息不全。有的電力企事業單位在進行員工考評時，安排的考評人員太少，有的甚至只安排一個考評人員，在這樣的的情況下，一個或幾個考評人員難以全面地掌握關于員工的更多的信息，出現考評人員與被考評人員信息不對等的問題。

　　第二，分工不合理，職責不清，存在著重復考評和交叉考評等問題。從電力企業來看，有的單位形成了多層考評機制。在實際操作中，由于最基層考評人員對于員工的情況最熟悉，但每個考評人員的角度、標準的把握不同，其評價結果也不相同，常常出現討論無果的情況。在此情況下，只能將考評工作上移，最后由單位最高領導者說了算。這樣的考評結果，僅僅是高層領導的間接評價，而忽視了基層管理者的作用，難以讓人信服。

　　(二)不注重對崗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性

　　在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質量與效率的關鍵性環節。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，沒有實現精細化管理，就難以在人力資源績效管理評價中確保評價結果的質量。從當前我國很多電力企業來看，對于工作過程的分析工作沒有引起足夠地重視，具體表現在以下幾個方面：

　　第一，工作崗位職責比較模糊，沒有細化，使績效管理評價在執行過程中難以量化、細化，操作起來隨意性、主觀性較大，缺乏客觀性、合理性和科學性，從而影響了績效管理評價的真實性、準確性，是評價結果的權威性、認可度大打折扣。

　　第二，綜合考評只注重崗位的等級相同，而沒有注意到不同崗位的特殊性，對不同工作崗位均采用統一標準進行考核評價，往往容易顧此失彼，有失公平性。

　　(三)績效評價的標準缺乏科學性，導致評價工作難度增大

　　從我國很多電力企業人力資源的績效管理評價的標準來看，缺乏科學合理的依據，主要存在著以下幾個方面的問題：

　　第一，評價標準過于單一，具有片面性。有的考評人員為圖考評省事，沒有采用多元化的考評標準，而是采用單一的標準。同時，考評標準沒有與不同的工作崗位相結合，缺乏針對性，采用統一標準，忽略了崗位的差異性，考評結果缺乏說服力。

　　第二，對員工進行績效考核評價的標準與工作實踐的聯系性較差，評價的結果缺乏客觀性和合理性。

　　第三，對電力人力資源績效進行管理考評時，主要以評價人員的主觀意志為轉移，而忽視了考評機制本身的可執行性，考評結果難免出現憑印象打分、憑人情打分的問題。

　　(四)忽略了績效考核的反饋，考核結果的作用沒有得到有效體現

　　從當前一些電力企業人力資源的考核評價來看，容易忽略績效考核結果的反饋，沒有使考核評價的作用得到應有的發揮。

　　第一，由于考核結果具有很大的主觀隨意性，缺乏有理有據的考評資料。原有的績效評價體系中主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料。

　　第二，很多考評管理者由于顧及自己的地位與形象，擔心被考評對象對考評結果發生質疑，在考核結果出來后直接交送人事部門處理，很多員工對自己的績效評價結果一無所知，就讓員工心中無底，極易產生得過且過的消極性思想，不利于工作效率的提升。

　　二、電力企業人力資源管理績效評價的優化措施

　　(一)注重工作分析，確保績效指標的合理性

　　在進行人力資源管理過程中，必須注重工作分析，主要應做到以下幾點：

　　第一，細化工作崗位職責，確保職責清楚，分工合理。績效管理評價在執行過程中進行合理地量化與細化，克服操作的隨意性、主觀性，確保績效考核指標的客觀性、合理性與科學性，使績效管理評價更加真實，更加準確，以提升評價結果的權威性、認可度。

　　第二，在進行綜合考評時，不僅考慮到崗位的等級，更應該注意到不同崗位類別的特殊性，對不同工作崗位均采用與之對應的標準實施考核評價，以增強考評的針對性。

　　(二)加強績效考核評價，增強評價工作的實效性

　　加強績效考核評價，以增強考核評價工作的實效性。

　　第一，構建多樣化的評價標準，確保評價標準與不同類別的工作崗位、等級相匹配，充分考慮不同崗位、不同等級的差異性，以增強考評結果的權威性。

　　第二，對員工實施績效考核評價時必須注意考核標準與工作實踐的相結合，增強兩者的相關性，以確保評價結果的客觀性和合理性。

　　第三，對電力人力資源績效進行管理考評時，應該增強考評機制本身的可執行性，注重能力方面的考核評價。充分利用個人需求量表及行為量表等，進行績效考核能力方面的評價。同時，把評定結果與素質模型之間相互對比，以此判定員工的工作績效水平。

　　(三)控制員工人數，規范電力企業人力資源管理制度

　　控制員工數量是企業進行人力資源管理的重要內容，決定著企業的長期戰略發展。因此，要實現電力企業人力資源管理績效評價的優化，就必須嚴格控制員工招聘指標，根據企業的實際需求，制定具體的擇優引入策略。同時，電力企業人才管理制度是電力企業人力資源管理績效評價的重要依據，只有制定規范的制度才能從根本上對績效評價進行約束。

　　(四)調整員工結構，構建專業化人才隊伍

　　高素質的專業化人才是電力企業生存和發展的核心資源和競爭力，在進行有效的人力資源管理之前，必須要對員工結構進行科學合理的調整，為企業的生產和發展構建一支高素質、高水平的專業化人才隊伍。電力企業只有在員工趨于專業化的基礎上進行人力資源管理績效評價，才能使得評價結果更具實際意義，在人才管理中充分發揮出激勵和管理效用。

　　(五)構建優秀的績效評價體系模型

　　在進行電力人力資源績效評價工作之前，必須構建一個比較完整且優秀的績效評價體系模型。因此，也要嚴格遵循一致性和分層分類的原則。遵循一致性的原則，即要求對企業的總體目標和業務重點有確切清楚地了解，然后從組織的最高層到各個部門和職位進行層層分解;而分層分類的原則，即是要求企業首先了解所設計企業的的生產和經營狀況，在設計指標體系時務必保證層次清晰和類別齊全， 在保證每個指標之間存在有相互影響、相互作用和相互交叉的內容的同時，還要使每個指標的內容、含義和界定都是獨立的。

　　結語：

　　電力企業要實現發展的可持續性，必須認識到人力資源管理績效評價的重要性，并且堅定不移地將這一策略執行到底。在實際管理工作中，不斷優化電力人力資源績效評價的方法，注重工作分析，確保績效指標的合理性，加強績效考核評價，增強評價工作的實效性，充分發揮績效評價結果的作用，不斷提升績效評價水平。

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