小組面試分享
小組面試分享1
我是今天早上九點二十五分面試，去到之后才知道原來是群面。等了沒多久，大概推遲十分鐘，等第一批的人面完，我們就開始面試。 我這一組一共是六個人面試，首先當然是輪著自我介紹。每個人介紹完后，hr都會針對性提一些問題。但是我的自我介紹做得很差，所以我自我介紹完后，hr只是說了一句可以了，就開始下一位自我介紹。當最后一位同學正在做自我介紹的時候，混亂局面開始出現(xiàn)。他在自我介紹中說道……(已經(jīng)忘了)，另外一位同學A就表示了不同意見。這時這場群面就變成了同學A與hr的一對一面試。他們互相討論了很多問題…………主要是古典詩詞中有什么是描寫居住環(huán)境的?是否有寫過策劃文案?寫策劃文案最重要的是什么?市場調研的前期和后期工作應該如何去做?碧桂園的核心是什么?廣告應該如何投放?廣告語應該如何寫?你對房地產(chǎn)市場的了解有多少?創(chuàng)意、勤奮、溝通、學習這四個詞語應該如何排序?……大概就是這些問題。
當場就會有通知看是否能夠進入下午的'筆試，但很遺憾，本人實在面得太糟糕，所以沒收到通知……
由于我們小組在面試時出現(xiàn)的混亂狀況，我們小組六個人中只有兩個人拿到筆試通知，據(jù)說第一組是四個人都拿到筆試通知的!!慘啊……
小組面試分享2
很多大公司，尤其是跨國企業(yè)征聘人才時，總會利用小組討論進行面試。有人以為小組面試就是Group Discussion，評分標準單純在于發(fā)言的內容，這個想法很值得商榷。
小組面試里，別以為猜中題目，職位就有保障。試想想：雇主一個一個見面，可以個別地、更仔細地了解每一個人，為甚么他們不用這方法？而要選小組面試？當然，省時間是其中一個原因，但更重要的，是小組面試是要考核你的3P和3C，明乎此，就等于考試里掌握試卷的答案，你的表現(xiàn)自然會更出色。
C: Confidence
信心決定一切。在與其它人討論面試問題時，你的立場是否夠堅定？你對自己的說話有沒有信心？有人說出自己的觀點，但經(jīng)過對方簡單的質疑，自己的立場就搖擺不定，失去信心。
C: Communication Skill
我不單在你說話時留意你，跟其它人討論時，你如何帶領討論？當不同立場的人各持己見時，你如何綜合大家的意見，促進溝通？你會否懂得適當時候，利用幽默，為大家解窘？
C: Cooperation
團體協(xié)作能力夠不夠強？被動的說話者通常會被重重扣分，至于以為自己猜中題目，或之前做過一點調查，就長篇大論的，更會被扣分。合作包括聆聽和回應，你是獨斷獨行？還是曾嘗試了解不同人的想法，最后才做出決定？
P: Presentation
你的表達技巧如何？你直接把論點說出來？還是懂得運用比喻、引例、數(shù)字輔助說明？英語集體面試時，你的詞匯是否足夠？你還是需要經(jīng)過翻譯才能說出論點，還是明顯能用英語思考？這些都是高級表達技巧所需要的。美國政治界有句老話：「如果你不懂／沒有說清自己的想法，你的政敵會代勞」（當然，他會把你的想法歪曲成支持他的立場），可見只猜中答案，胡亂說幾句罐頭答案，并不是好的表達方法。
P: Patience
這一點最沒有人留意：對于面試里其它人的意見，盡管有些比較幼稚，又或不可行，甚至有人提出跟你完全相反的意見時，你會不會流露不耐煩甚至不悅之色？你有沒有耐性把相反的意見聽進去，然后想辦法說服對方？
我們要留意，面試官會做Projection（投射），你對說得不好的'人投以卑視的眼光，又或不耐煩的表情時，面試官會想：我不能保證公司里有些同事能力稍遜，聘請不耐煩的人，會不會破壞公司的和諧氣氛？我更不能保證我的客戶每一個都是聰明人，難道要合約里寫清楚你只跟聰明人做生意嗎？在面試里，面試官是主角，問題不是你會不會，而是如果面試官認為你會不耐煩，不管事實如何，你都已損失一次取得理想工作的機會。
P: Personality
在賺錢以外，每家公司都有自己的文心和核心價值，例如Big Four之一的Deloitte Touche Tohmatsu就很重視女性地位，而PricewaterhouseCoopers個人主義較強，喜歡「Work Hard, Play Harder」的人，通過小組面試，面試官擔當旁觀者，更容易看到每一個求職者的性格，與自己公司是否平衡。
小組面試分享3
無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，對于面試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論說服能力以及語言表達技巧、人際關系處理技巧來說都是全面考驗。無
領導小組討論既能應用于挑選領導者，又能應用于選拔營銷人員、行政管理人員等等，是較為準確的評價與診斷工具。
因此，越來越多的用人單位在校園招聘面試的首輪或第二輪采取無領導小組討論的形式。
但據(jù)調查了解，很大一部分畢業(yè)生同學對這種形式不太了解，一些自認為表達能力欠佳的同學對這種形式大感頭痛，其實這種畏懼只能增添緊張，下面，看看本文如何為你破解“無領導小組討論”的密碼，教你制勝全場!
企業(yè)選人的4大難題：
畢業(yè)生在為找工作煩惱的同時企業(yè)也在為找員工而煩惱。
找到合適的員工是一件非常困難的事，原因在于如下幾點：
1.人本身的復雜性。每個人的性格以及行為方式都受不同因素的影響，如何找到與招聘職位相符合的人才需要諸多考量。
2.“知人知面不知心”——缺乏必要的信息。應聘者可能經(jīng)過訓練、經(jīng)由專業(yè)人員包裝之后，看上去能力非常強，但本身其實并沒有什么才能，而有真才實學的應聘者有時卻無法真正的表達出自己的才能。
3.決策者和擁有信息或擁有信息時間分析者之間的分離。
4.決策者之間難以達成一致，缺乏明確的價值取舍以及決策者個人因素。
基于以上幾點，人力資源管理專家與學者創(chuàng)造了多種評價技術來衡量人才，而無領導小組討論擁有最高的準確度，換言之，無領導小組討論可以最大程度的避免一種失誤，即由于應聘者因表演與包裝而表現(xiàn)出與自身真正能力不符合的'能力而導致的企業(yè)選人失誤。
這也就是無領導小組討論的形式越來越受到企業(yè)青睞的原因。
“剖析”無領導小組討論——職位與表現(xiàn)出的能力的匹配
能力素質模型認為一個人的能力可以分為三個維度：
①獨立工作能力：如責任感、嚴謹性、目標導向、主動性、挑戰(zhàn)性、自信心、分析能力、洞察力、創(chuàng)新能力、適應能力、服務導向與自我發(fā)展能力。
②人際工作能力：如傾聽能力、語言表達能力、書面表達能力、人際關系能力、協(xié)作精神、利他精神、獲得勝任能力、會議發(fā)言能力、會議主持能力、沖突處理能力、組織團隊意識與工作家庭平衡能力。
③管理領導能力：決策能力、計劃能力、組織能力、領導能力、控制能力、授權能力、預案開發(fā)能力、下屬指導能力、下屬開發(fā)能力、結構塑造能力、文化建設能力和變革發(fā)動能力。
企業(yè)在選擇不同崗位的員工的時候，往往有不同的側重點。如選拔高層管理者，更為看重管理領導能力;選擇中層領導者，更為看重人際溝通能能力;選擇基層工作者，則更為看重獨立工作能力。在無領導小組討論中，順利通過者不一定是發(fā)言最積極的，也可以是展現(xiàn)出的能力最為適合崗位的。
如何提高表達能力
一個人的能力可以分為三個部分：知識、技能與自我。知識即我們課堂講授所學，對于知識，我們只需學習甚至只需記憶即可;技能即某種實際操作的能力，這時記憶便不再有效，只有不斷的練習與重復才能提高技能;自我即某種氣質與性格，這種自我往往是以某人為偶像，不斷地模仿與感悟而最終形成的。
表達能力更多的是一種技能而不是知識，唯一的提高方法就是多練習，打破心理的障礙，將技巧內化為自身能力，當能力達到一定程度，自然便養(yǎng)成了自信的氣質。
參加“無領導小組討論”前的準備
如何為無領導小組面試做準備?以下是付曉聞老師給出的建議：
1.從崗位描述到考察維度：在應聘前首先了解所有面試的職位，分析考察維度，以便于向HR表現(xiàn)自己對于本職位的適合度。
2.討論中的角色：在討論中往往會自覺不自覺的進行角色的劃分，比如說為了討論的順利進行會有成員站出來推動整個面試過程的發(fā)展，這就是進入一個領導者的角色。當然在過程中不會只有領導者還有各位成員為了解決問題出謀劃策。根據(jù)自身的能力與特點，選擇合適的角色，提高面試的通過率。
3.題目的理解：對于題目的理解可以看出成員思維與邏輯的嚴謹性，對于題目的理解一定要全面、深入。
4.關注過程：無領導小組討論的題目自身往往就充滿矛盾，而討論也不是為了得出一個絕對的答案，因而討論的過程遠比討論的結果重要。
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