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綜合人事管理面試，該問些什么
口試是企業(yè)人才招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過口試想要到達(dá)的目的實(shí)在只有一個(gè)，那就是招聘到合適本企業(yè)需要的人才。
那末，口試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能到達(dá)這個(gè)目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動(dòng)力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞口試的話題進(jìn)行了深進(jìn)探討：
《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的口試實(shí)在就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在坐的各位對口試是怎樣的理解？
金志剛：首先要解決口試者的心態(tài)題目。現(xiàn)在有些單位的人事干部常常喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)。實(shí)在口試是雙向的，你給對方一個(gè)擇業(yè)的機(jī)會(huì)，對方給你一個(gè)選擇人才的機(jī)會(huì)，雙方應(yīng)當(dāng)是同等的。
其次，口試進(jìn)程中要通過相互溝通了解，檢測對方是不是是合適你單位的人才，同時(shí)口試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告知對方，讓應(yīng)聘者判定企業(yè)是不是符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時(shí)很像一個(gè)習(xí)武之人在練功，平時(shí)多流汗，戰(zhàn)時(shí)少流血，假如平時(shí)應(yīng)付了事，戰(zhàn)時(shí)極可能性命難保。假如一個(gè)企業(yè)在口試進(jìn)程中長時(shí)間應(yīng)付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險(xiǎn)的。我想作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)明白這個(gè)道理。
《中外管理》：口試時(shí)看應(yīng)聘者的簡歷和與之交換應(yīng)是甚么關(guān)系？
金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交換則可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)巍１热缫粋�(gè)應(yīng)聘者在簡歷中羅列了他曾參與過某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)，通過交換我們就能夠知道他在這個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)負(fù)了甚么角色，是負(fù)責(zé)人，還是僅僅給項(xiàng)目采購了幾個(gè)零件。
沙思文：拋開簡歷的水分不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個(gè)人的寫作水平，邏輯思惟能力。
田元：有個(gè)題目是非常值得留意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎樣“做”簡歷而不是寫簡歷，甚么樣的高科技手段都會(huì)用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五花八門，使人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交換還是最主要的。
尹慶亮：我個(gè)人以為，應(yīng)當(dāng)正確熟悉簡歷中的水分。人的一生不可能風(fēng)平浪靜，有些人為了換個(gè)環(huán)境，為了找個(gè)好一點(diǎn)的工作，適當(dāng)?shù)卦诤啔v中加一些水分，這是善意的，只要不離譜就沒必要往苛求。在口試中，簡歷的審查和交換應(yīng)當(dāng)是各有側(cè)重，不可偏廢，由于有些人語言表達(dá)能力很強(qiáng)，而有些人則木訥，會(huì)干不會(huì)說。
《中外管理》：有些企業(yè)在口試進(jìn)程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這類方法有效嗎？
沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實(shí)踐它其實(shí)不合適中國國情，對一樣的題目，西方人會(huì)直觀地按自己的理解往回答，而中國人則喜歡琢磨主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結(jié)果怎樣多是真實(shí)的？
尹慶亮：測評技術(shù)中最經(jīng)常使用的是性情測評，心理測評，應(yīng)變測評等，但一樣的題目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個(gè)題目：“假如你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費(fèi)行為、消費(fèi)心理都不?
田元：測評技術(shù)的另外一個(gè)缺陷是，很多單位常常會(huì)使用同一個(gè)版本，這對那些常常接觸測評的人來講，答案是極為不真實(shí)的。
《中外管理》：我們常常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道口試該問些甚么？特別口試那些專業(yè)技術(shù)職員，更是手足無措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完全的測試題；其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的題目判定出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個(gè)人通常為采取請教的方式，提出一兩個(gè)題目，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個(gè)非專業(yè)人士明白，假如10分鐘的時(shí)間他依然說得我滿腦袋“漿糊”，此人的專業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把口試工作簡單地以為就是人力資源部的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)通過與各部分交換、溝通來了解把握本單位各個(gè)崗位對人才的需求，各用人部分負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加口試。
我在口試時(shí)只負(fù)責(zé)測試應(yīng)聘者的性情、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)題目由用人部分負(fù)責(zé)人測試。
《中外管理》：口試時(shí)應(yīng)留意哪些題目？
金志剛：首先是做好充分的口試預(yù)備工作，比如口試表格的設(shè)計(jì)，對應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答題目的方式、聽講話時(shí)的表情、語言表達(dá)、溝通技能等，都應(yīng)有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)。固然還要有發(fā)問的題目，也能夠在口試進(jìn)程中隨機(jī)提出題目。
第二是留意營建一個(gè)良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。
第三是發(fā)問題盡可能簡明扼要，要盡可能讓應(yīng)聘者說話。
田元：口試時(shí)一定要留意不能疏忽應(yīng)聘者的一些細(xì)微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會(huì)：廣州大廈開業(yè)時(shí)，有一個(gè)穿著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理，對這個(gè)人的第一印象我們是非常滿意的，可口試時(shí)發(fā)現(xiàn)他說話時(shí)喜歡做小動(dòng)作，還不時(shí)地酡顏，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們以為這人不適合弄營銷工作，后來的實(shí)踐證明果然如此，由于這個(gè)人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色采很濃，編制的計(jì)劃非常細(xì)，但缺少可操縱性?沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時(shí)候窺一斑是能夠見全豹的。
我在摩托羅拉工作時(shí)也碰到過類似事情：有一次我口試一個(gè)前來應(yīng)聘的女孩子，第一感覺是很不錯(cuò)，但口試中間我忽然有事出往了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當(dāng)時(shí)認(rèn)定這女孩不行，但由于當(dāng)時(shí)用人部分急需要人，所以讓她試了三個(gè)月，結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。
《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個(gè)案例：一家幼兒園招聘一位園長，前來應(yīng)聘的人很多，但就在應(yīng)聘的人群走向會(huì)議室的途中，一個(gè)孩子摔倒在地上大哭，可這群應(yīng)聘者恍如沒有看見一樣，只有一個(gè)女青年跑過往抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是，這名女青年被錄用，緣由是她具有愛心，雖然她的學(xué)歷在應(yīng)聘者中最低。
田元：對幼兒園來講，愛心是第一名的，但假如這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。
金志剛：愛心是一個(gè)先決條件，是一個(gè)人本質(zhì)的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時(shí)也都非常留意測試應(yīng)聘者的品德，但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一位電腦工程師，來應(yīng)聘的固然是一位具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業(yè)技術(shù)一無所知，這樣的人你會(huì)要嗎？
《中外管理》：有一部電視劇描寫了這樣一段故事：一個(gè)外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是甚么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才干！”總經(jīng)理說：“謊話。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是謊話。干事業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)侥愕墓枢l(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好沒精打采地回答“是為了賺錢。”總經(jīng)理因而點(diǎn)了點(diǎn)頭；“這才是真話。”請問這樣的口試方式對嗎？
尹慶亮：可以肯定地說，這個(gè)總經(jīng)理根本不懂口試的原則，口試通常為不會(huì)對應(yīng)聘者的回答直接評價(jià)的，口試的結(jié)果也很少有當(dāng)場公布的。通常的口試都是在口試后由幾名口試者共同對應(yīng)聘者的口試評分表進(jìn)行評估，然后再作出是不是錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓應(yīng)聘者難堪。
金志剛：假如是要刻意地測試應(yīng)聘者的心理抗壓能力，這類作法是可行的，否則真是太離譜了。口試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項(xiàng)非常重要的工作，假如不加重視，隨便亂來，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，口試一定要遵守它的原則，要營建良好的氛圍，要尊重每個(gè)應(yīng)聘者，通過同等交換、溝通的方式檢測應(yīng)聘者是不是是你企業(yè)所需的人才；對那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者，也要給予一樣的尊重。試想，一個(gè)不尊重人才的企業(yè)怎樣可能招聘到人才，又怎樣可能留住人才呢？
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