三次面試方式
面試的模式按其進程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內，稱為三級面試方式。
第一次面試：常由人事部門的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進行核實，確認應試者的學歷證明及其工作業(yè)績。
第二次面試：是面試中最重要的一次，常由人事部門和業(yè)務部門聯(lián)合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應試者個性特征，能力傾向，愿望動機，業(yè)務能力等方面的綜合考察，并寫成評語報人事主管。
第三次面試：由人事主管直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應試人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談，一般來說錄用人員的層次愈高，面試的次數(shù)也愈多。
面試還有一些非常規(guī)模式，如面試前的“面試”。一些公司在面試時故意設置一些“秀”讓面試者“表演”。如應試者愛好唱歌，就讓他當場高歌一曲。在面試場所設置一些道具（如倒地的掃把等）看應試者是否留意及反應。通過觀察以把握對應試者的第一印象或判斷是否與單位的用人標準一致，面試前的面試有時會收到奇效。（四川航空公司招聘空務人員案例）
一、面試的內涵：
面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經驗等有關素質的`一種考試活動。
二、面試的目標
（一）面試考官的目標：
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。
2、讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。
3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。
4、決定應聘者是否通過本次面試。
（二）應聘者的目標
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關心的問題。
5、決定是否來該單位工作等。
面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系。
（三）圍繞面試目標應進行的必要說明：
1、面試開始，主考官應該向面試者做下簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問題。
三、面試的基本程序
（一）面試前的準備節(jié)段
本階段包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。
（二）面試開始階段：從工作經歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應聘者的緊張程序。
（三）正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。
（四）結束面試階段：給應聘者一個機會提問、不必急于下結論、整理好面試記錄表。
（五）面試評價階段：
評語式評估：對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個應聘者相同的方面進行比較，但是不能反應每個應聘者的特征。
四、面試環(huán)境的布置
(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)
五、面試的方法
（一）初步面試和診斷面試（從面試所達到的效果分）
初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責，人力資源部門參與。
（二）結構化面試和非結構化面試（面試的結構化程度分）
1、結構化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。
優(yōu)點是：應聘者均按同一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結構化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力。
優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。
半結構化面試。
（三）按照面試人員組成，分為：
1、個人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問題的設計
面試開始前，面試官要準備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應聘者的個人資料。
七、面試提問的技巧（七種）（問、聽、觀、評 是基本功）
問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應展開思路，并進入角色。
（一）主要提問方式有：
1、開放式提問：（有限開發(fā)式，無限開放式 自由）自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。
2、封閉式提問：（回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接）
3、清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于….你會怎樣？
5、重復試提問："你是說…. " 檢索獲得信息的準確性。
6、確認試提問：鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”
7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。
（二）面試提問時注意的幾個問題：
1、盡量避免提出引導性問題
2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。
3、了解應聘者的求職動機。
4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應聘者的非語言行為。
面試時主要問題類形（基本信息、求職動機、素質能力判斷、工作經驗、待遇要求）
校園招聘主要問題類形（基本信息、了解潛力，素質方面、職業(yè)意向－職業(yè)傾向－職業(yè)規(guī)劃、求職動機等）
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