精選招聘方案三篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編幫大家整理的招聘方案3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
（一)項目小組責任制
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，對招聘前后的事宜及過程實行項目小組責任制，推進各項工作的開展，招聘結束由各項目小組進行自評、總結工作。
(1)招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關高校聯系，招聘及宣傳工作的實施跟進，負責與高校網站合作進行招聘前期信息發布及公司的宣傳。負責招聘面試考題的準備并赴各相關高校進行招聘工作。
(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負責招聘宣傳文案、現場開場主持人講話稿，負責榮置地公司宣傳手冊、招聘大海報、幻燈片、VCR及招聘現場標題的設計與按量制作。
(二)招聘渠道與流程
1、網絡招聘
應聘者可于參加現場招聘前將個人簡歷投遞至：智能招聘、前程無憂及公司門戶網站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現場宣講會前聯系初試合格者前來參加現場宣講會。
2、現場招聘
(三)所需資源
1、人員配備
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，人員配備情況見前。
2、物資配備
公司宣傳手冊、招聘大海報、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、VCR、手提電腦兩至三臺、《應屆畢業生職位申請表》、心理測試題、面試、無領導小組討論題若干。
3、費用預算
本次校園招聘預算費用參照公司關于外地出差人員的費用核報標準制定。
(四)招聘的總結與評估
公司校園招聘結束后，要對整個校園招聘工作進行總結和評估。評估的主要指標包括：招聘人員的數量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質是否符合企業的要求、招聘的成本是否控制在預算之內。
招聘方案 篇2
根據中共zz省委組織部、zz省人力資源和社會保障廳《關于印發〈zz省事業單位公開招聘人員試行辦法〉的通知》（湘人社發【20xx】45號）和《zz省衛生廳直屬事業單位公開招聘方案》要求，結合學校建設和發展的迫切需要，面向社會公開招聘緊缺的專業技術和管理人員。為做好公開招聘面試工作，特制定本招聘面試方案。
一、組織領導
學校成立面試工作領導小組和面試評委小組，學校招聘工作領導小組即面試工作領導小組，負責資格復審、面試及崗位能力考核的全面工作，工作領小組辦公室設人力資源部，負責組織協調工作。面試評委小組由7人組成，其中外聘評委4人，校內評委3人。
二、基本原則
堅持德才兼備、以德為先，公平公正、綜合考評、擇優錄用的原則，確保招聘人員的綜合素質。
三、面試時間、地點及要求
時間：20xx年11月27日上午9：00
地點：zz中醫藥高等�？茖W校東校區辦公樓面試室
要求：面試人員需攜帶本人身份證、畢業證（學歷證）、學位證、專業技術職稱證、執業資格證等原件在8：30前到zz中醫藥高等專科學校東校區辦公樓五樓人力資源部報到及進行資格復審。
四、面試考核內容
面試包括綜合素質測試和崗位能力考核，綜合素質測試是根據招聘崗位的特點，從普通話水平、儀表儀態、表達能力、思維能力、對崗位的認識、個人特長等各方面進行測試；崗位能力考核包括專業技術崗位的試教或技能考核和管理崗位的管理基本知識和管理能力考核。
1綜合素質測試：時間不超過約8分鐘，以自我介紹為主，主要內容包括：
�、判彰�、年齡、政治面貌、籍貫、特長，應聘的崗位；
�、飘厴I學校和時間，所學專業與研究方向，學術科研水平與論文發表情況；工作或實踐經歷；
�、窃谧x期間獲得的主要獎勵或榮譽，在學校黨團組織或學生會擔任職務的情況；
⑷對應聘崗位的認識及有何優勢；
�、善渌枰f明的問題。
2崗位能力考核：時間不超過30分鐘，由各相關部門根據崗位要求制定考核方案。
五、成績評定
1評分比例
⑴綜合素質測試40%
�、茘徫荒芰己�60%
面試綜合評分合格線為60分，即面試人員面試綜合分達到60分以上（含60分）方有資格進入體檢、考核環節。
2評分標準
《zz中醫藥高等專科學校人才招聘綜合素質測評表》、《zz中醫藥高等�？茖W校人才招聘試教評估表》、各有關崗位測試試題及評分標準。
面試結束后，由人力資源部、紀檢和工會有關人員組成統分組逐一統分，最后由人力資源部分崗位按總分由高到低對面試人員進行排名（面試綜合成績達到60分及以上的人員），交校黨委會集體研究，按1：1確定各崗位進入體檢、考核的人員名單。
二0**年**月**日
招聘方案 篇3
招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。
一、企業在創業期的招聘策略
企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老板直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。
對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的.職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可采取股票期權的激勵方式。
由于企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等招聘渠道。
企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老板的個人判斷力。
用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。
二、企業在成長期的招聘策略
企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，并越來越復雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。
人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網絡招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。
要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。
三、企業在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規范化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。
人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。
人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先于行業平均水平的薪酬。
招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。
規范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。
四、企業在衰退期的招聘策略
這是企業生命周期的最后階段，企業市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥于傳統、注重于形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，并波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。
要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。
招聘經費銳減，但由于招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會直接進行評價，并引入專業的人才評價機構輔助。
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