企業內部人才流失的主因與處理戰略論文
0引言
人才不只是強國之本， 也是企業快速發展之本。理論也已充沛證明，在市場劇烈競爭的態勢下，一個企業假如具有了一支穩定且過硬的人才隊伍，就能在市場經濟的大風大浪中勇立潮頭， 望風披靡。 反之，則會失去中心競爭力，并將被淘汰出局。
從目前的狀況來看，不少企業，以至一些大型企業，由于種種緣由，人才流失率居高不下，從而限制了企業的生存、創新和發展。筆者經過調研，總結出企業內部人才流失的主要緣由， 并提出相應的對策，供企業運營層和組織人事部門參考。
1人才流失的主要緣由
從調研的狀況看，企業人才流失的緣由有外部和內部兩個方面。 外部的緣由，主要是人才活動的渠道暢通、興旺地域對人才的吸收、新建企業對人才的需求、同行企業對人才的獵取等。 從人才流失企業內部的緣由來剖析，固然工資收入的上下在一定水平上決議著企業對人才的凝聚力，但在人才的培育、運用、環境、思想政治工作及與待遇等諸多方面是不可無視的。
1.1 企業的培育生長渠道難以通暢
企業的人才主要來自于對高校畢業生的引進、社會人才的招聘、內部技術人員的培育等，而成熟型的大中型企業又以引進的高校畢業生居多。為了企業的技術提高，許多企業均已制定了人才工作規劃和員工職業生活發展規劃，并且投入巨資選送大學畢業生等到國外企業、國內高校進修，對重點人才和高層次人才予以選拔重用。 但是，在施行過程中，企業跳槽最多的卻正是經過企業培育而取得高學歷、高職稱、高獎勵的專業技術人才。而企業對這些“負心漢”由于受《勞動合同法》等有關法規、政策的約束，只能吃“啞巴虧”.由此，一些企業對人才的培育、選拔特別謹慎，以至不敢花大錢對大學畢業生普遍施行學歷的繼續教育，有極少數企業只主張搞內部職稱評聘，而淡化人才申報國度職稱任職資歷工作，懼怕高層次人才被挖走。由于人才培育、生長渠道的不夠通暢，使得少數大學畢業生覺得個人發展受阻，就產生了思想不穩定要素。
1.2 班組的思想政治工作較為單薄
班組做好成員的政治教育、 思想引導工作，展開成員間的互學互助等活動， 是構建調和班組、穩定人才思想、調動人才工作積極性、提高企業凝聚力的重要保證。但不少企業的班組長由于只側重嚴厲的班組管理和績效考核，卻不注重深化細致的思想政治工作。 他們對大學畢業生求全指摘，少數大學畢業生消費怕苦怕累和其它方面的思想心情后，有些班組長沒有耐煩地做好引導工作，只是一味地批判、怒斥。 對一些大學畢業生在工作中呈現的過失，不以批判教育為主，而是簡單的經濟處分，使其自尊心遭到傷害、工作積極性遭到挫傷。 筆者在調研時發現， 有的大學畢業生與班組長發作口角時，心情一激動便會提出辭職。這時假如班組長與其深化交流，誠心予以挽留，則會消除其辭職念頭。 另外，還有一種怪現象，只需一個地域、一個學校來的少數畢業生辭職，其別人也會跟著辭職。 假如班組能有良好的工作氣氛，便能夠防止此類事情發作。
1.3 尊重人才習尚沒有構成
為吸收、凝聚人才，不少企業在尊重學問、尊重人才方面，采取了許多卓有成效的做法，如提高人才生活待遇，處理人才的實踐艱難，改惡人才工作環境等。 特別是在人才的薪酬待遇方面，許多企業的畢業生、 專業和技藝人才的收入均高于普通員工。 無論是實行技藝等級工資制的企業，還是實行全額浮開工資制的企業，對各類人才額外實行了學歷津貼、職稱津貼、技師津貼等。 對此，不少普通工人對年輕人才高于他們的收入產生了心理不均衡。
少數普通工人沒有認識到只要發展壯大人才隊伍，才干為企業增加中心競爭力，而是以為本人工齡長一些， 與剛轉正定級的大學生就同崗同酬不合理，畢業生再額外享用學歷津貼，更不合理等。為此，少數普通工人在感情上不太愿意承受，在傳、幫、帶上敷衍塞責，對暫時沒能熟習工作環境、操作程序的畢業生挖苦諷刺等。使一些對消費一線本就感到艱辛的大學畢業生，不能完整得到尊重，便會產生消極消費的思想心情。
1.4 人才的價值取向易受外部影響
人才本身的價值觀、人生觀的不同，也是企業能否凝聚人才的重要要素之一。無論是新進廠畢業生，或是招聘進廠的社會人才，還是企業培育成熟的人才，都是同行企業挖取的對象。 這些企業提出的獨一挖人條件，就是開出比人才所在企業高得多的報酬。 被挖的人才，常常不思索挖他企業的人才環境、配備條件、發展前景和已獲得的位置、未來的出路，一味奔錢而去。有的人才聘用到期后，應用續簽勞動合同的時機， 提出企業難以承受的待遇條件，使雙方不歡而散。有的人才虛榮心強，不能正確看待榮譽、升遷、獎勵而賭氣離任；有的人怕苦怕累，不愿在消費一線消費而放棄工作。其實，常常跳槽離任的人才，到一個新的企業后，工作也不一定非常順利。 一是需靠一個團體才干處理的技術問題，僅靠一個人是出不了技術成果的；二是思想不穩定的人，跳槽已成為他們的習氣，常常跳到一個企業工作少在1年，多在2、3年，會再次跳槽。某一大型企業被挖走的人才，在挖他的企業工作都沒超越3年，有的已連跳幾槽，以至還有些人懇求再回來工作。
2處理企業人才流失問題的對策
加快人才集聚并構筑高層次人才高地，是企業加強中心競爭力、抗擊經濟危機、推進技術提高和經濟發展的殊途同歸。 要想集聚人才，就必需提高企業對人才的吸收力，在不時引進人才、培育人才、用好人才的根底上，最大限度地降低人才流失率。
2.1 注重感情留人，優化企業環境
以情感人不只是企業深化做好員工思想政治工作的有效辦法， 也是企業留住人才的勝利規律。
2.1.1 用先進文化感染人
一個先進的企業，必然有一部優秀的發展史和在理論中構成的優秀文化。當外部優厚物質條件對各類人才具有較大誘惑力時， 要想穩定人的思想，就離不開企業優秀文化對人的感染。 因而，在人才入職培訓時，不能只局限于廠規、廠紀、平安學問教育，還要對人才進行廠史、企業肉體、企業發展愿景的教育，展開請進來、走進來的思想政治教育和反動傳統教育活動。 要經常組織大學畢業生、各類人才展開聯歡、座談、讀書、演講、競賽、交流活動，以豐厚的企業文化方式， 活潑企業的思想政治工作，使之在忙碌的工作之余有歡樂、 寬松的環境和氣氛，使人才酷愛企業、留戀企業。 如淮鋼特鋼公司，每逢畢業生進廠，都舉行“淮鋼歡送您”茶話會；中秋節舉行中青年人才聯歡會并贈送節日禮品；春節總經理都與獨身人才共進年夜飯；“紅五月”組織優秀人才外出旅游觀光等，提升了淮鋼的凝聚力。
2.1.2 用模范人物影響人
用企業先進模范人物去影響、示范、帶動人，提高企業凝聚力、促進人才發揮作用，不只僅是搞幾場報告會等說教活動，而是要將剛進廠的大學畢業生分配在先進班組或先進模范人物身邊工作。讓先進班組主干和模范人物， 向大學畢業生傳授好思想、好作風、好傳統，協助新進廠大學畢業生熟習工作環境、處置人際關系、參與勞動競賽和技術改造活動，并盡快提高業務程度。同時，經過談心協助其克制思想障礙，關愛他們協助處理生活問題。 讓大學畢業生在進廠伊始， 既感到企業和班組有一種“家”的暖和，又能做到學有典范、干有方向，搞好由學生到員工的角色轉換，樹立正確的人生觀和價值觀，正確認識企業、安心工作崗位、積極做好工作、控制業務身手。對有一定工作閱歷的人才，車間、班組要布置他們與優秀人才結對交友，讓優秀人才協助他們提高處理管理和技術問題的才能，成為消費一線的技術能手。
2.1.3 用優惠政策關愛人
企業引進的大學畢業生和社會人才，普通客籍較多，有不少都來自貧窮地域，他們的家庭經濟有著一定的實踐艱難。 即便來自興旺地域的人才，他們與來自貧窮地域的人才都有一個共同的難題，一時難以處理結婚用房。 只要經過樹立人才優惠政策，去做好人才的生活保證工作，才干使人才引得進、留得住。淮鋼特鋼公司樹立了“何達平愛青基金會”、“淮鋼愛心救助會”. 畢業生結婚，可依據不同狀況取得3 000元~10 000元的無償贊助。 畢業生自己或直系親屬患重病，能夠報銷局部由個人承當的醫療費。 畢業生家庭發作嚴重突發事情，由工會發給一定數額的救助金。 公司投入巨資購進商品房，作為客籍人才為期5年的婚嫁過渡房， 期間只收取低價租金。獨身人才公寓，裝有空調、熱水器和新家具，免收房租費。公司團委經過企業間的聯誼活動，協助畢業生戀愛牽線搭橋，組織集體婚禮，得到人才和家長的高度評價。
2.2 注重事業留人，優化人才創新創效條件
在實踐工作中，不少人才看中的不只僅是待遇上下，還非常在乎一個企業的配備、發展前景和人才政策。
2.2.1 構筑生長通道
樹立員工職業生活發展的三通道，既能滿足員工職業生活發展的需求，又能穩定關鍵與中心的人才隊伍。 假如只偏重管理類的單一發展通道，僅將優秀人才選拔到管理類崗位，企業不只可能失去優秀的專業人才，還可能產生不稱職的管理者。 即便一些企業非常注重人才技術職稱、工人技術等級的提升，但其待遇與中、高層管理者相差甚遠，也會使得人才的“官本位”思想嚴重，以至因而而流失。 因而，需求樹立管理、技術、操作三個類型人員的發展通道。管理通道可從→般管理→中層管理→高層管理； 技術通道可從初級職稱→中級職稱→高級職稱；操作通道可從初級工→中級工→高級工→中級師→高級師→首席師。每個通道可分離本企業實踐狀況，設立相應層級、稱號、職責、編制、待遇及三個通道相對應的等級，并樹立發展通道的鼓勵、培訓、轉崗、競聘機制。
2.2.2 加強用才生機
企業的科技創新離不開人才，要想留住人才并發揮人才的應有作用，必需加強育才、用才的生機。
一是要施行培育工程。企業不能顧忌人才有了資本就會跳槽的問題，要有方案地選送忠于企業的拔尖人才到高等院校、大型企業學習培訓，以至到國外調查學習和技術交流，可與高校聯手舉行工程碩士班、技師班等，并引薦人才攻讀在職博士學位。積極選拔引薦契合條件的高層次人才為國度、省、市人才培育工程的培育對象， 爭取政府對人才培育、項目開發的政策和資金支持。 二是搞好研發團隊建立。 企業新品研發過程是一個人才繼續教育、發揮作用的過程。 所以要將中、高級人才歸入研發團隊參與技術攻關，讓他們的技術創新有目的、有任務、有義務，并將他們的成果、業績狀況與工資掛鉤考核。 三是實行項目攻關承包。 企業可列出若干技術難題攻關項目，讓專業技術人員、高技藝人才認題攻關，其技術成果可作為提升的業績根據，攻關構成的效益可提成獎勵。
2.2.3 公正提升運用
企業經過事業留才的另一個關鍵點，是在人才的職位提升、職稱評聘上，要一直堅持“公開、對等、競爭、擇優”的準繩。 無論是選拔中層管理者、班組長主干，都要采取公開招聘、公開選舉或集體研討的.有效方法，一概憑德、才實績肯定人選。采取公開的方法招聘、 選拔干部和重要技術崗位擔任人，可以促使優秀人才脫穎而出。 在技術職稱評聘上，可堅持評聘分開的準繩， 依據各類人才的思想表現、學識程度和業務實績，實行內部職稱的高聘、低聘、緩聘或不聘，讓有不學無術但資歷不夠的人才擔任中、高級技術職務，并享用相應的經濟待遇。在技藝型人才的培育運用上，也要按技藝等級規范、技師任職條件，經過培訓、考核、技藝大賽來肯定中級工、高級工的技藝等級和產生技師、高級技師、首席技師。 以此調動各類人才的積極性和主動性，并安心在本企業工作。
2.3 注重待遇留人，優化人才鼓勵機制
市場的競爭，其實是人才的競爭。 現今很多地域和企業都在以高薪吸收人才。一個企業沒有優厚的待遇，是難以引進和留住人才的。
2.3.1 工資收入應得到傾鈄
理論證明，企業要想留住人才，應將工資收入向人才傾鈄。 這方面不可能有統一的形式，但企業應分離本身對人才隊伍建立的需求， 制定人才的工資鼓勵政策。 例如：有的企業對高、精、尖等高層次人才，實行的是年薪工資制，收入高于員工的2~3倍；有的企業在引進人才時，與引進的人才協商工資收入，其工資高于中層干部以至高層指導干部； 有的企業依據人才的成果，一次性予以重獎；有些實行構造工資制的企業，以學歷津貼、職稱津貼來提高人才的固定工資收入， 其浮開工資局部的獎金系數也高于普通工人；有些實行全額浮開工資收入的企業，在二次分配時，采取績效優先的考核方法，提高人才的工資收入程度。 總而言之，要提高企業中心競爭力，就必需增強高層次人才隊伍建立，并解放思想，大膽打破，以優厚的待遇引進并留住人才。
2.3.2 創新成果應得到重獎
企業應鼓舞人才進行技術創新、 技術攻關，取得技術成果并構成效益的應給予重獎。這是增強人才隊伍建立、推進企業技術提高、提升企業經濟效益的有效途徑。例如企業能夠獎金的方式鼓舞專業技術人才和技藝人才進行技術創新、管理創新和取得科技、管理成果。凡取得市級以上科技提高獎、管理成果獎的， 可給予獲獎人一次性相應的獎金；凡取得國度創造專利或適用新型專利的，可給予一次性獎金，其數額可按項目投產后所創效益總額的比例肯定；凡取得本企業科技提高獎、管理成果獎的，也應給予一定的獎勵。引進的人才帶有成果和項目的，可予獎勵一定的企業干股。 凡被懲處為享用國務院特殊津貼專家、市級以上有突出奉獻中青年專家、優秀科技工作者的，應給予受懲處人一次性配套獎勵。當然，企業也不可無視專業技術人才、技藝人才小改小革的重要作用， 應對技改成果定期評審、獎勵。對取得重要成果的技術帶頭人，可授予技師職稱。對創新創造的技術、工藝操作法的稱號，能夠創新創造人的姓名予以命名。
2.3.3 賢能之才應得到重用
人才是企業的第一資源，賢能之才更是企業的珍貴財富。為此，企業既須當好伯樂，又須用好千里馬，按知能善任的準繩，為賢能之才提供用武之地。
做到人盡其才、才盡其用，讓人才真正挑起企業管理、技術創新、項目開發的大梁，從而充沛發揮賢能之才支撐企業的重要作用。 反之，賢能之才沒有用武之地，或得不到重用，必然會覺得脫穎而出，感到出路蒼茫，則會跳槽走人，最終損失的是企業本人。
另外，要注重對賢能之才的培育，這也是人才思想升華、才能提升、業務提高的過程。要樹立企業后備人才庫，制定后備人才培育規劃，真正讓有不學無術的人發揮重要作用。
3結語
人才是企業至關重要的資源，人才流失是企業面臨的重要問題。企業管理者一定要最大限度地降低人才流失率，提高企業本身的吸收力，留住人才，促進企業發展。
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