績效考核方案

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　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編收集整理的績效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

　　（一）工作目標考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

　　（二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；

　　2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執行；

　　2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

　　3、工作態度：

　　1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

　　4、溝通協調：

　　1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

　　2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

　　2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時性工作：

　　1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

　　2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11、獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

績效考核方案 篇2

　　方法內容

　　內容

　　績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]

　　方法

　　績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　　（2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　（3）強制比例法

　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　（2）關鍵績效指標法

　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

　　（3）等級評估法

　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　（4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

　　三、描述法

　　（1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

　　四、目標績效考核法

　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

　　五、寫實考評法

　　考核指標的SMART原則

　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

　　A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

　　R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

　　如何設定目標

　　目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

　　從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

　　目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

　　常見的指標

　　銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

　　采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

　　管理成本（運營成本節約率）

　　營銷成本（費銷比）

　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

　　稅務成本（節稅率、稅銷比）

　　商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

　　生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

　　業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　常用方法

　　一、簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。

　　（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

　　二、強制分配法

　　（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　（二）強制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

　　（二）要素評定法的操作

　　（1）確定考核項目。

　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。

　　（3）對考核人員進行培訓。

　　（4）進行考核打分。

　　（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。

　　五、目標管理法

　　（一）對于目標管理的認識

　　1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的`績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

　　2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

　　（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結

　　6.考核及后續措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　　（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　　（三）360度考核法的優缺點

　　360度考核法的優點

　　⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

績效考核方案 篇3

　　一、考核辦法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。

　　3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)

　　護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

　　4、加分項目

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

　　(2)發表論文者予當月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

　　(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

　　5、扣分項目

　　(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

　　(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

　　護理部根據每月考評情況，年終進行總評，并作為評優及年終獎金發放依據。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、考核測評內容：

　　(一) 護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成情況(10分)

　　②業務能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作質量(10分)

　　⑤勞動紀律(10分)

　　⑥工作態度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧團結協作(10分)

　　⑨發生差錯事故(10分)

　　⑩服務態度(10分)

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。

　　(二)護理部組織專項考核內容包括：

　　1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

　　2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護理人員職稱系數

　　中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

　　五、護理人員崗位系數

　　病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防保科、供應室崗位為1.1。

　　門診部崗位：系數為1.0。

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

　　附件：1、《護士工作考核評分表》

　　2、《基礎護理質量檢查評分表》

　　3、《護士績效考核匯總表》

　　護理部

　　二OXX年十月二十九日

績效考核方案 篇4

　　一、目的

　　為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

　　二、責任期限

　　本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。

　　三、權限

　　1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

　　2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

　　3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

　　4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

　　四、考核指標體系

　　運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

　　考 核 指 標

　　五、工作目標與考核評分

　　1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

　　2、考核項目

　　（1）銷售計劃完成率

　　A、xx年度銷售目標為

　　績效方案

　　B、業績提成比例

　　（2）管理指標：

　　3、控制文件

　　六、考核結果將作為運營總監的季度、年度績效獎金發放和崗位調動的依據。

　　（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

　　A、企業年銷售目標達成獎勵

　　B、運營活動銷售目標達成獎勵

　　（2）工資調整：

　　A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；

　　七、附則

　　1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

　　2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

　　3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

績效考核方案 篇5

　　1.目的

　　為了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規范生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。

　　2.范圍 適用于生產部班、組長以及一線員工。

　　3.定義 無

　　4.權責

　　4.1 生產副總經理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決

　　4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產系統的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。

　　4.3 車間主管：根據本考核辦法的相關規定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。

　　4.4 車間班長：根據本考核辦法的相關規定對車間員工進行日常考核，在權限范圍內對員工實施獎懲。

　　4.5 生產統計員：負責將考核數據進行收集、整理、匯總，并上報生產部經理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。

　　4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，并依據績效考核管理規定對考核結果進行運用。

　　5.內容

　　5.1 績效考核內容

　　生產員工的績效考核采取目標導向、現場管理日常工作考核相結合。

　　項目考核內容

　　質量品質投訴

　　成本收得率、電耗、舟耗

　　產量交期、生產計劃完成情況

　　安全安全事故

　　日常考核平時表現

　　5.2 考核獎

　　考核獎的設置分為：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考核獎金如下表：

　　獎 項班 長組 長一線員工

　　總計350250200

　　質量獎160120xx0

　　成本獎14010080

　　產量獎503020

　　安全獎///

　　日常考核獎///

　　5.2.1質量獎的界定

　　當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：

　　(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。

　　(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。

　　(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。

　　(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。

　　(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。

　　(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。

　　當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，并報人力資源部備案。在生產過程中，根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。

　　5.2.2 安全獎的界定

　　(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元

　　(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。

　　(3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，并視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。

　　(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。

　　5.2.3成本獎的界定

　　(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，

　　由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容

　　(2)鈷酸鋰：

　　電耗：4000元/噸(6100度/噸)

　　電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

　　成本獎030%60%80100%

　　當電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　電耗：3500元/噸(5500度/噸)

　　電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：30只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

　　電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　以上成本獎的考核數據基于目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝優化后會進行適當調整和修改。

　　各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

　　同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 產量獎的界定

　　以生產計劃完成率為系數，乘以產量獎標準即為當月產量獎。

　　5.2.5 日常考核獎的界定

　　《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金發放的依據，考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班長、組長

　　班長組長

　　組長員工

　　5.3 考核系數

　　崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化

　　系數0.81.01.11.21.31.5

　　根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。

　　5.4月度考核數據收集

　　月度考核數據的收集，員工日常考核由班、組長進行收集并提供數據，5S、安全、產量、質量考核由主管提供數據和相關資料，班組長考核由主管提供考核數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理后交生產部經理審核，生產副總批準，人資部備案，以作為績效薪資發放的依據。

　　5.5 月度績效考核結果運用

　　員工的月度考核獎金發放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合并發放。

　　5.6績效考核申訴

　　在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。

　　6.附則

　　本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。

績效考核方案 篇6

　　a部份:績效考核

　　一、考核原則

　　1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

　　2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

　　3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；

　　4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

　　二、考核時間

　　（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

　　（2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

　　（3）20xx年1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；

　　（4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。

　　三、考核依據

　　（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；

　　（2）、各相關管理人員的崗位職責。

　　四、考核范圍

　　（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

　　（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評

　　（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

　　（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評

　　（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評

　　五、計分規則

　　（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

　　（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）

　　（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）

　　（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）

　　六：考核方式

　　個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

　　1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部；

　　2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；

　　3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；

　　4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

　　七、考核組成員

　　八：績效獎金

　　按薪酬管理辦法執行

　　b部份：評優評先

　　一、評比內容（建議）

　　1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；

　　2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；

　　3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　二、評比條件

　　1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件

　　全年出勤天數不少于288天，無曠工；

　　愛崗敬業、工作扎實、完成任務好；

　　無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；

　　無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；

　　團結友善，熱心公益，群眾基礎好；

　　服從安排，聽從指揮，大局意識好。

　　2、先進部門條件

　　（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；

　　（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；

　　（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；

　　（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；

　　（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；

　　（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。

　　3、先進柜組條件

　　完成了年度銷售第一目標以上；

　　評為所在商場的優勝柜組；

　　遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；

　　團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；

　　新品銷售率高，在同行中名列前茅；

　　協作意識強，服從人員、貨品調度；

　　服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨為零。

　　4、先進車間條件

　　（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；

　　（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；

　　（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；

　　（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；

　　（5）、現場管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

　　三、評比要求

　　1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；

　　2、各部門推薦名單應于20xx年1月15日前報人力資源部；

　　3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，并取消部門評優資格。

　　資訊提供：人資部

績效考核方案 篇7

　　第一章 總 則

　　第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環節，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎，也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。

　　第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及其結果進行考核評價，充分體現工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。

　　第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結考核評價相結合的方法。

　　第四條 工程項目績效考評對象為項目經理部經理及領導班子成員。

　　第五條 每年度項目工程績效考核評價結果公布后，經理部應根據考核評價結果，認真總結經驗和教訓，進一步完善今后各項管理工作。

　　第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經理部及其他各相關生產單位。

　　第七條 公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔任，常務副組長由總經理擔任，其他副組長由公司領導班子成員擔任，成員部門由工程管理部、經營管理部、材料設備部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。

　　第八條 考核評價組辦公室設在財務審計部(公司信息平臺由財務審計部管理)，負責考核評價的日常工作。

　　第二章 項目績效考核評價

　　第一節 評價指標及權重

　　第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標，質量目標，安全、環保目標，項目內部管理四個管理績效評價指標組成。

　　第十條 財務績效評價指標，用于評價工程項目財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標，主要反映工程項目經理部在一定經營期內所采取和落實各項管理措施及其管理成效。

　　第十一條 工程項目年度考核評價時，財務績效評價指標權重確定為40%，管理績效評價指標權重確定為60%;工程項目終結考核評價時，財務績效評價指標權重確定為60%;管理績效評價指標權重確定為40%。在實際評價過程中，財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定，分別計算各項指標的分值，然后按附表所列各自權重折算。(評價指標權重見附表)

　　第二節 考核評價程序

　　第十二條年度考核評價程序

　　(1)公司考核評價組成員部門按職責對項目經理部的各項指標完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。

　　(2)公司經營管理部按附表1匯總評價結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經理辦公會決定考核評價結果。

　　第十三條 終結考核評價程序

　　(1)公司考核評價組成員部門按職責開展對項目經理部的評價，經營管理部編制項目責任成本，清理結算后收入，確定二次經營情況，并對項目依法審計，計算實際工期;財務審計部核算項目成本，確定項目實現利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度，評價安全、質量達標情況，評價施工管理目標;其他相關部門評價考核項目內部管理相關內容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。

　　(2)經營管理部按附表2匯總考評結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提交公司總經理辦公會。

　　(3)公司總經理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結考核評價結果。

　　第三節 考核評價方法

　　第十四條 工程項目實行年度考核和終結考核相結合的方法，每年一季度前進行年度考核評價;終結考核在達到終結條件后進行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。

　　第十五條 年度考核評分方法

　　年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責，在年度終了十五日內，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表年度權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。

　　第十六條 終結考核評分方法：

　　(1)終結考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表終結考核權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。

　　第三章 薪酬兌現

　　第一節 工程項目薪金

　　第十七條 公司對工程項目經理部項目負責人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結時，公司根據績效考核評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。

　　第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現和工程項目終結考核結算的形式進行分配兌現。在項目開工時公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結果的基礎上給予兌現，項目終結時根據終結考核評價結果進行最終的考核結算兌現。

　　工程項目薪金對照表

　　單位：萬元

　　注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。

　　第十九條 對于工程項目工藝復雜，技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的特殊工程，公司將根據其特點另行決定其項目薪金額。

　　第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經理部實現的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。

　　第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據責任成本及其他指標完成情況，由有關會議另行決定其薪金標準。

　　第二十二條 風險抵押金。

　　項目經理部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內，由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程項目終結考核評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的，扣減兌現總額的50%+利息。

　　第二節 項目薪金的兌現

　　第二十三條 年度薪金兌現

　　(1)在工程績效考核期內實行月預支工資：項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規定，支付其工資待遇的70%作月預支工資。

　　(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算項目經理部班子成員年度薪金：

　　年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額

　　注：80分為考核合格分數。

　　第二十四條 工程項目終結考核兌現

　　1、當工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據終結考核評價結果計算工程項目薪金。

　　工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考核評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額

　　2、工程項目終結兌現時，預留兌現總額的5%，待債權債務全部清理后，予以返還。

　　3、風險抵押金返還。風險抵押金在項目終結考核結束，兌現項目總薪金時根據工程項目終結考核兌現情況確定返還額。

　　(1)經考核，項目實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

　　(2)項目負責人中途調職，由考核評價組進行審計考核評價后，根據考核評價結果結合在崗時間確定返還額度。

　　(3)項目班子其他成員中途調職的，其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風險抵押金在項目終結考核兌現項目總薪金時視考核結果返還。

　　(4)因項目自身管理造成業主或政府相關部門的罰款，由項目部承擔 %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。

　　第三節 關于二次經營和超額實現利潤的獎勵

　　第二十五條 二次經營的獎勵：經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益，在完成內部責任成本確定的利潤目標后的部分，經公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。

　　其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

　　二次經營獎勵在項目終結考核兌現時同時進行。

　　第二十六條 項目經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經公司認定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經理部，其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

　　第四節 項目考核兌現的其他有關問題

　　第二十七條 內部責任成本需要調整時，公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整并由有關會議研究后重新確定內部責任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據。

　　第二十八條 項目兌現起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。

　　第二十九條 項目終結并兌現工程項目薪金后在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定，支付其工資待遇。

　　第三十條 考核期內項目經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間為準)，經審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發，當月在崗時間不足半月的按天數計發。

　　第四章 責任追究

　　第三十一條 經考核完成或超額完成產值利潤率指標的項目負責人，可擔任高于此項目規模產值類別的項目負責人，對表現突出的項目負責人可跨項目規模類別使用。

　　第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現，只按預支工資作為其收入。

　　第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經理，原則上不調整其工作，保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人，公司將予以撤換并追究相應責任。

　　第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價，對評比前三名的項目經理部進行表彰獎勵。

　　第五章 工程項目經理部管理和生產人員工資分配

　　第三十五條 結合公司實際，確定工程項目經理部管理人員每月崗位績效工資基數為3000元。

　　第三十六條 工程項目經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數：

　　1、 項目技術負責人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務員0.5-2.0。

　　2、對于項目管理班子人員工資兌現：當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配系數×70%，余下10%每月進行考核，匯總在年末績效考核時一起發放。或項目部可自行制定項目內部管理班子人員薪金兌現獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。

　　第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

　　第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配系數×80%執行。

　　第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配系數區間范圍內，結合各崗位特點，按照責、權、利相一致的原則，工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配系數。

　　第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定，計算公式如下：

　　當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數

　　第四十一條 根據有關規定，在施工生產一線的畢業生其見習期間最低工資標準：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際，參照執行。

　　第四十二條 在確定崗位系數及工資標準時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規定節日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。

　　第四十三條 在確定崗位系數時已考慮了工程技術人員的特殊性，崗位系數普遍高于其他崗位，除公司發文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。

　　第四十四條 其他相關生產單位安排在項目經理部上班人員，其工資比照工程項目經理部管理人員標準執行。

　　第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋，有關績效考核評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。

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