- 相關推薦
企業不稱職的中層領導
在職場中，領導的作用往往會決定一個員工的職業發展。一個好的領導能夠幫助員工加快升職進程，而拙劣的領導則可能阻礙員工的發展。以下是小編整理的企業不稱職的中層領導，歡迎閱讀。
企業不稱職的中層領導
在中國，人人都喜歡當領導，就跟過去人人都想當皇帝一樣。當皇帝是一把手，當然讓人仰慕，現今中國廢止了帝王將相，想做皇帝就得自己開辦一個企業，自己做董事長和總裁，可能相當于皇帝。要做好一個企業，光靠老總是不行的，還需要很多中層領導干部各司其職、通力協作，分別管理著一批人和一攤事。
根據領導成長和來源的不同，中國企業中層管理干部的誕生一般不外乎四個方面，或者從外部聘請的高級職業經理人、或者內部掌管著核心競爭力的獨立干將，或者長期跟隨企業成長和發展具有年資的長者，或者就是老板自己的親戚朋友。企業成功也好失敗也罷，全跟這些領導干部的作為密切相關。中國企業的壽命普遍都不太長，因為企業的中層領導干部失敗的太多。
外聘職業經理人往往具有多方面的知識和經驗，被老板看好，屬于空降長官，做事情干脆利落、科學實效，但急于求成，甚至不顧及人際關系，敢于沖破一切阻撓企業改革的因素網。本來優秀的品質在中國企業就變成了致命的舉措。更致命的是，這樣的人往往以為老板會充分信任而大刀闊斧，連老板都不會留給情面，全心全意為企業著想，但事實是，老板最擔心的就是這幾把斧子會犧牲他的各種關系，壓根兒就不會太信任新人。再者，企業里的各種關系因為被改革觸動了自己的利益，總是想盡辦法對新人栽贓陷害，甚至結群抵抗。在執拗不過老部下、擔心既得利益受損的情況下，老總會選擇放棄新的職業經理人，新人不得不黯然離開，表現形式上當然是以失敗而告終。
掌管著內部核心競爭力的干將做中層領導，處在老板不信任和不得不信任的邊緣上，這本身就比較尷尬。同時，由于這樣的人對某一塊特別專業，甚至專業到了專家的地步，對管理和人際關系往往一竅不通，沒有管理才能和管理優勢的人，自然就管理不好一個部門。這樣的部門倒不至于雞飛狗跳，但雜亂無章是必然的。雖然他沒有像職業經理人一樣時刻面臨的威脅，但被徹底替換掉是最終的命運。
長期與企業不離不棄而成長起來的具有相當年資的管理者，一般來說，對老板的喜怒哀樂十分了解，甚明趨炎附勢和溜須拍馬之能事，是老板比較信賴的對象，很多時候都會被老板委以重任去獨當一面。這樣的人最大的特點是，沒有特長和專業才能，但能欺下瞞上，對上獻媚，對下橫眉，而且，由于專業力不夠，喜歡拿著雞毛當令箭冒充老板發號施令，胡亂指揮又蠻橫不講理，搞得部下心神不寧、怨聲載道。雖然未必被辭，但經常換崗位和被老總背地里或當眾批評也是家常便飯，關鍵是他能忍受。積攢了怨氣，等一有機會就會變本加厲地對下屬發泄出去。這樣的人永遠都做不好中層管理干部的崗位，但會一直在中層干部層面游蕩，是一種非常特殊的貌似成功的失敗。
老板的親戚朋友做企業的中層管理者，是家族企業的特點，也是很多中國非家族企業的現狀，差別就在于密度不一樣。親戚朋友治理企業本身并沒有什么錯誤，舉賢不避親嘛，問題是大多數企業的親并不賢，甚至還有些缺心缺肺缺德缺才，自然就不懂得管理之道了。下屬不是逆來順受就是選擇離開。留下來的人，不僅要受制于非專業人士，還要承擔領導應該承擔的責任，因為親戚朋友做領導一般都是不擔責的，心情不暢自是必然。假設部門或者部下有了成功的收獲，功勞都會被這些干部全盤貪，被人怨恨也在情理之中。這樣的中層干部，不僅做事失敗，做人亦通盤皆輸。
不同的領導因為來源不同、背景不同，作為的方式和下場也不盡相同。成功的企業各有各的不同成功，失敗的企業大多出在了人的問題上。而最大的失敗，就在于領導干部使用的不當上，這將導致企業解體甚至全盤皆輸。我們再來簡單分析一下以上失敗的企業用人還隱藏著什么危害。
首先是一種人才浪費。真正的職業經理人在一個企業不能有效地落地并長期地使用自己的聰明才智為企業服務，是企業的失敗，也是人才本身的失敗，更因為企業長期請人和炒人導致大量的人才浪費，這是一種沒有責任心和社會公德的表現。
其次是一種不公平。職業經理人因為不能獲得信任去開展工作，導致出現個人的職業生涯的失敗對職業經理人不公平;獨面人才、年資長者、親戚朋友被委派從事管理工作，都有不能承受之重，導致不好的結局對企業是損失，同時也是他們自身的人格損失，對他們也不公平。
再次是導致人力資源流失。這才是巨大的損失。一個人要走，一般都舍不得離開這個企業，也舍不得離開這個崗位，也不是因為錢多錢少，最最想離開的就是他的直接上級領導!這不得不令我們的管理者深刻思考，搞清楚人員離開的真實原因，我們的領導用人就會懂得尊重群眾需要了，更有群眾基礎。得道者多助，得眾者才得道啊。
我常說“‘問題在我’是解決一切問題的唯一根本出發點”。這些中層干部有問題，就是企業最高長官即企業的老總或者皇帝有問題，因為老總一意孤行而不認錯，或者認錯而不改正。如果長此以往，不僅基層員工特別是關鍵能力員工會因為中層干部而流失掉，這些中層干部中的某些尚存良心和可以救藥的人，也會在某個清醒的時刻毅然離開的。
不稱職領導的表現及應對
缺乏責任擔當
在職場上，有些領導可能缺乏責任感與擔當精神。他們可能會在面臨問題時選擇推卸責任，而不是積極地解決問題。這種領導往往會讓下屬感到失望，并影響團隊的和諧與發展。一個我曾經遇到的例子就是，我的主管在面對責任推諉時，表現得極其幼稚，他極力避免承擔責任，甚至不惜扭曲事實。
這樣的領導者總是試圖通過推卸責任來顯示自己的“聰明”，而不是真正表現出他們的能力。
動輒怒火中燒
有些領導可能會將發脾氣作為主要的管理手段，以此來顯示他們的權威。然而，這種方式非但無效，反而暴露了他們的小格局和實際本事的缺乏。一位以罵人為樂的女領導就是這樣的例子，她將發火當作日常管理的一部分，這種做法不僅沒有讓下屬更有效率，反而讓團隊氛圍變得緊張且不被尊重。
這種方式的失敗之處在于，發脾氣不能真正解決任何問題。
公私界限模糊，過度追求特殊待遇
有的領導者會混淆公私界限，過度追求特殊待遇。他們可能誤以為身為領導，擁有超越規則的特權，這種行徑不僅令人鄙視，還難以贏得下屬的尊重。一個典型的例子就是在招聘新員工時，某位領導者會任人唯親，直接填寫入職表格，完全不遵循正常的招聘程序。
這種特殊化領導者的行為，嚴重影響了團隊的穩定與和諧。
不舍得放權
有些領導因為心胸狹窄或不信任下屬而不愿放權，這會抑制下屬積極性并阻礙其成長。一個與我一同出去見客戶時被拒絕報銷的例子說明，這些領導者通過限制下屬的發揮來樹立自己的威信。然而，過度控制只會導致員工工作熱情的減退。
實際上，信任與放權是領導的重要職責，這樣才能促進員工的成長。
與下屬爭功
有的領導者常常將下屬的功勞據為己有。這種行為不僅不道德，還會影響團隊的和諧。在某些情況下，領導可能會將原本屬于下屬的成果上報為企業整體的成績，而這種功利行為極大地打擊了下屬的勞動積極性。
合理的功勞分配是維持團隊和諧的重要因素。
不尊重下屬
在職場中，有些領導對下屬缺乏尊重，這種行為極大地削弱了團隊的凝聚力。這種領導往往將下屬視為實現自身目標的工具，隨意打壓或否定下屬的價值，這種做法嚴重損傷了團隊的士氣與合作精神。
尊重是合作的基礎，只有尊重下屬，才能激發他們的潛能，提升團隊的整體表現。
制度的踐踏者
一些領導者視自己為制度的例外，親手制定規則但又往往破壞它們。這種行為使得制度失去了嚴肅性和約束力，甚至對團隊造成了嚴重的負面影響。這些領導者通常會以自身凌駕于規則之上，進而破壞團隊內部的穩定。
只有遵守自己制定的制度，才能真正維護其嚴肅性與權威性。
矛盾的制造者
有些領導人為了一己之私故意在團隊內部制造矛盾，讓團隊中的不和諧成為其簡化管理的工具。這種行為令員工之間產生猜疑與不信任，進而導致整個團隊的分裂與不和。
【企業不稱職的中層領導】相關文章：
企業中層領導的情緒管理06-20
中層領導提升領導力的方法11-08
我國的中層管理領導的危機08-11
中層領導必須具備的能力07-07
領導力缺失的中層10-01
中層領導怎么管理自己07-05
中層領導怎么管理下屬06-07
中層領導必須學會的能力10-24
中層經理是企業的支柱09-12