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小企業(yè)招聘的10條建議
招聘關(guān)系公司的未來(lái)發(fā)展，對(duì)于每一企業(yè)都至關(guān)重要，而小企業(yè)由于其具有不確定性，所以每一次招聘對(duì)公司都可能帶來(lái)利益風(fēng)險(xiǎn)。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質(zhì)量，下面小編就為小企業(yè)招聘帶來(lái)一些建議!
小企業(yè)招聘的10條建議
一、了解你要招聘的職位
無(wú)論是在哪個(gè)招聘網(wǎng)站，求職者通過(guò)搜素關(guān)鍵詞和行業(yè)來(lái)找工作，HR應(yīng)該銘記這一點(diǎn)。所以，對(duì)于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關(guān)鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會(huì)化營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家”，你就要確保通過(guò)“社會(huì)化”“營(yíng)銷(xiāo)”這幾個(gè)關(guān)鍵詞能鏈接到你的招聘主頁(yè)。在職位的描述里，要寫(xiě)明日常的工作任務(wù)，在公司整體目標(biāo)中的重要性，必要的關(guān)鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。
對(duì)于小企業(yè)而言，如果處于快速成長(zhǎng)期，公司不斷的變化，職位角色也會(huì)發(fā)展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開(kāi)始時(shí)會(huì)身兼數(shù)職。員工需要一個(gè)舒適的，富有彈性的工作環(huán)境。在面試過(guò)程中，我們就要考量應(yīng)聘者的抗壓能力和適應(yīng)變化的能力。
作為HR要盡可能的與應(yīng)聘者信息對(duì)稱(chēng)，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協(xié)議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、在垂直化的招聘領(lǐng)域去尋找人才
在對(duì)的地方找到對(duì)的人。如果你在找一個(gè)技術(shù)天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個(gè)社會(huì)化營(yíng)銷(xiāo)或者數(shù)字營(yíng)銷(xiāo)方面的人才，那么去社會(huì)化營(yíng)銷(xiāo)人成長(zhǎng)社區(qū)SocialBeta的企業(yè)招聘里去發(fā)布招聘啟事就是不錯(cuò)的選擇，精準(zhǔn)化的投放需求可能會(huì)得到合格的人才。從精準(zhǔn)的垂直化的領(lǐng)域?qū)ふ胰瞬牛琀R可能邂逅你所需特質(zhì)的人才。
另外，座談會(huì)可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。經(jīng)常去參加某一主題的座談會(huì)，這種非面試的環(huán)境可能會(huì)讓你發(fā)現(xiàn)合適的人選。
三、提供富有彈性的工作條件
沒(méi)有人想每天都在重復(fù)朝九晚五的工作，因此，滿(mǎn)足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個(gè)很大的賣(mài)點(diǎn)。
四、展示公司文化，明確公司價(jià)值觀
員工的技能可以培訓(xùn)，但是態(tài)度，品質(zhì)和工作的熱情卻培訓(xùn)不了。PureWow的CEO說(shuō)“對(duì)于HR招聘寧愿選擇那些符合公司理念而技術(shù)稍遜的人，也不要那些技術(shù)天才而難以融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人。”“所以，有必要去發(fā)掘候選人如何溝通，如何面對(duì)困境，如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。我們尋找符合我們公司特質(zhì)的人，在一個(gè)小公司里，相互信任和尊重是打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。”無(wú)論你的公司使命和核心價(jià)值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。通過(guò)招聘流程，洞察候選者的品質(zhì)，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過(guò)公司文化和核心價(jià)值觀來(lái)篩選合適的候選人。
五、樹(shù)立招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光
HR要把招聘看成是一件長(zhǎng)期的事情。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系。所以，當(dāng)企業(yè)要招聘時(shí)，HR就可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中去尋找潛在人選，而不必去CreamHr去學(xué)習(xí)如何甄別一個(gè)好的人選。
可能有的候選者并不適合HR現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合以后出現(xiàn)的某類(lèi)空缺職位。所以和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認(rèn)為的適合人選來(lái)幫助你招聘。
六、無(wú)處不招聘，無(wú)時(shí)不招聘的理念
Quirky’sMedley：“我們從很多環(huán)節(jié)去考察和尋找A+的候選人。”ChallengePost的創(chuàng)始人說(shuō)：“他們?cè)敢馊サ却粋�(gè)合適的人來(lái)組建團(tuán)隊(duì)，即使這個(gè)過(guò)程很煎熬。”企業(yè)只要在招聘上花費(fèi)心思和時(shí)間，沒(méi)有理由招聘不到合適的人選。
TheMuse的CEO說(shuō)：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。這個(gè)人有所需的基本技能和品質(zhì)并能融入到我們團(tuán)。我們經(jīng)常問(wèn)自己這樣一個(gè)問(wèn)題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個(gè)人沒(méi)有表態(tài)，我是該高興還是要和那個(gè)人單獨(dú)去吃飯?如果大家表示無(wú)所謂，那么我們就通過(guò)這個(gè)候選人。”
七、打造優(yōu)質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)
從內(nèi)部晉升是激勵(lì)員工很好的方式，但是有時(shí)也需要從外部獲得新鮮的血液。HR應(yīng)該讓你的招聘團(tuán)隊(duì)幫助選拔那些有潛質(zhì)的人，找那些能為企業(yè)帶來(lái)新鮮血液的有才華的人來(lái)組成招聘團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，你可以通過(guò)金錢(qián)或者其他的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒(méi)有人比你們更了解公司。
八、給應(yīng)聘者留下深刻印象
不要認(rèn)為招聘僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實(shí)招募是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。所以，你也需要給應(yīng)聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。
HR應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待招聘流程，注意招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尊重每一位應(yīng)聘者。如果有條件，為他們提供路費(fèi)和食宿費(fèi)。
九、分配任務(wù)，提前測(cè)試候選人
TheMuse的招聘流程中，在最終簽訂合同之前，會(huì)讓候選人完成一項(xiàng)任務(wù)或承擔(dān)一個(gè)項(xiàng)目，讓候選人成為幾天甚至幾個(gè)月的自由職業(yè)者。直接讓候選者承擔(dān)任務(wù)，這種方法會(huì)直接證明他是否適公司，是否是公司想要的人。比如，實(shí)習(xí)生就是一個(gè)很好的途徑，通過(guò)短期的簽訂合同，來(lái)看他是否可以留任，真正成為公司的人。
十、牢記入職培訓(xùn)
簽訂合同不意味著招聘過(guò)程的終止。Plated公司的人力資源經(jīng)理說(shuō)：“入職培訓(xùn)應(yīng)該是穩(wěn)固人才最重要的方面，我們要努力確保新的團(tuán)隊(duì)成員第一天就知曉公司文化。”HR團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該確保新人從求職者到員工的平穩(wěn)過(guò)渡。Plated公司要求新人填寫(xiě)一份有趣的問(wèn)卷，這會(huì)讓他在入職前一天被所在團(tuán)隊(duì)了解。并且新人的辦公桌裝飾有個(gè)性化的大廚帽和公司文化衫。“這是一個(gè)很棒的方式去讓其他團(tuán)隊(duì)成員知道有新人來(lái)了，同時(shí)讓新人感覺(jué)融入了集體。”
創(chuàng)業(yè)公司招聘的建議
多花時(shí)間
大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時(shí)間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場(chǎng)的匹配（product-market fit）后，你就應(yīng)該花三分之一，甚至是一半的時(shí)間來(lái)招聘人才。對(duì)于工作繁重的你來(lái)說(shuō)，這聽(tīng)起來(lái)或許有些不可思議，但為了公司的最大利益，你應(yīng)該這么做。好的公司永遠(yuǎn)都不乏優(yōu)秀人才。
這是一件無(wú)法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。Keith Rabois認(rèn)為，在公司達(dá)到500人的規(guī)模以前，CEO/創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。
親自實(shí)踐
在招聘某一職位時(shí)，你必須先通過(guò)實(shí)踐對(duì)這個(gè)職位有深刻的認(rèn)識(shí)了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。有一個(gè)經(jīng)典的例子，是一個(gè)技術(shù)型CEO決定聘請(qǐng)一個(gè)銷(xiāo)售副總裁，原因是他自己不想碰銷(xiāo)售的事。這是不行的。首先，他必須親力親為，細(xì)致地去了解銷(xiāo)售要干些什么；選出幾位候選人之后，再與董事會(huì)或投資人討論確定最終人選。
聰明高效
無(wú)論招聘什么職位，候選人都必須具備兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時(shí)，你可以與他們聊過(guò)去的工作，問(wèn)他們所做過(guò)的印象最深和最成功的項(xiàng)目；可以了解他們?nèi)绾伟才乓惶斓墓ぷ魃睿约斑^(guò)去一個(gè)月內(nèi)做過(guò)些什么；可以在某一方面進(jìn)行深入溝通，了解他在某一項(xiàng)目中的職責(zé)是什么；還可以問(wèn)如何解決在所應(yīng)聘職位上遇到的相關(guān)問(wèn)題。
結(jié)合上述問(wèn)題和對(duì)簡(jiǎn)歷的提問(wèn)，你基本可以對(duì)候選人的效率有一定了解。在經(jīng)過(guò)一小時(shí)左右的談話后，你對(duì)候選人的智商也能有一定認(rèn)識(shí)。如果你覺(jué)得面試結(jié)束后一無(wú)所獲，或覺(jué)得這場(chǎng)面試很無(wú)聊，那這是個(gè)不好的信號(hào)。真正成功的面試應(yīng)該像對(duì)話一樣，而不是你問(wèn)我答的形式。
要記住，只有聰明、高效的人才會(huì)很快適應(yīng)新的工作。
聘前試用
這是我最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過(guò)面試很難去想象與該候選人共事的感覺(jué)如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進(jìn)入公司工作一兩天，工資按合同工來(lái)支付，時(shí)間可以是晚上或周末。如果招聘開(kāi)發(fā)者，就讓他試著為一個(gè)不太關(guān)鍵的項(xiàng)目寫(xiě)代碼；如果招聘公關(guān)人員，就讓他寫(xiě)一段新聞稿，并尋找合適的媒體報(bào)道新聞。
這樣一來(lái)，你就能更好地了解候選人的工作能力，而候選人也能加深對(duì)公司的了解。
正確途徑
要通過(guò)正確的途徑來(lái)招聘人才，這基本上就是指通過(guò)你的人脈來(lái)尋找人才。我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺(jué)得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭(zhēng)取他們。這樣做哪怕只有5%的成功率，也算值得。
我知道的所有成功的初創(chuàng)企業(yè)一直以來(lái)都是這么做的。當(dāng)你確定一個(gè)人社交很廣時(shí)，你應(yīng)該跟進(jìn)他，盡可能地從他口中多了解人才信息。有時(shí)候，為了得到優(yōu)秀人才，你必須要不擇手段。真正優(yōu)秀的人從來(lái)不會(huì)主動(dòng)找工作，所以你不應(yīng)該把眼光局限在求職者身上。
求職網(wǎng)站和獵頭效果都不理想，召開(kāi)會(huì)議則是個(gè)不錯(cuò)的方式，例如舉辦一些技術(shù)對(duì)話來(lái)招聘技術(shù)人才等。如果你的企業(yè)已具有一定知名度，那么校園招聘也是個(gè)很好的選擇。
還需注意的是，不能只把目光放在公司所在的地區(qū)。
人才招聘是個(gè)長(zhǎng)線投資，你認(rèn)識(shí)一個(gè)優(yōu)秀的人之后，有可能一年內(nèi)（甚至更久）都不和他談?wù)撀毼恍畔ⅰＤ氵�可以利用投資人及其人脈來(lái)尋找人才，在你給投資人做進(jìn)展報(bào)告時(shí)，可以順便告訴他們你需要什么樣的人才。關(guān)于這點(diǎn)建議我還有一個(gè)心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率往往是最高的。
公司使命
為吸引人才，你必須先明確公司的使命。作為創(chuàng)始人，你難免會(huì)覺(jué)得每個(gè)人都像你一樣，對(duì)公司所做的事充滿(mǎn)熱情，但事實(shí)并非如此。你需要花大量的時(shí)間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。
此外，你還應(yīng)該借助董事會(huì)或投資人的力量來(lái)完成招聘收尾工作。一旦確定人選后，就應(yīng)盡快進(jìn)入收尾階段。候選人進(jìn)入企業(yè)后的負(fù)責(zé)人（最好還有CEO）應(yīng)該想方設(shè)法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。
星期天法則
招聘時(shí)還應(yīng)遵循“星期天法則（Sunday test）”，即想象一下，你是否會(huì)因?yàn)橄矚g和這個(gè)人待在一起而愿意在星期天和他到公司加班？同事對(duì)比彼此的認(rèn)可和好感對(duì)于形成良好的企業(yè)文化十分重要。我只聘用過(guò)一個(gè)我不太喜歡但很優(yōu)秀的人，而結(jié)果證明，我的這個(gè)決定是錯(cuò)誤的。
不過(guò)，同時(shí)也需要注意保證企業(yè)員工思維的多元化。
企業(yè)價(jià)值觀
首先，你要投入大量的時(shí)間打造企業(yè)的文化價(jià)值觀，確保所有員工都了解并認(rèn)同這一價(jià)值觀。在招聘時(shí)，你應(yīng)該尋找與該企業(yè)的文化價(jià)值觀相契合的人才。
Groupon 創(chuàng)始人Andrew Mason曾說(shuō)過(guò)，價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)的決策框架，使員工能夠在企業(yè)面臨利益沖突時(shí)（如增長(zhǎng)vs用戶(hù)滿(mǎn)意度），做出與創(chuàng)始人相同的決策。
在篩選候選人時(shí)，應(yīng)首先考慮是否與企業(yè)的價(jià)值觀相契合。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，員工觀點(diǎn)和性格多元化是必要的，但價(jià)值觀多元化卻未必是件好事。對(duì)于那些我行我素、不愿認(rèn)同你企業(yè)價(jià)值觀的候選人，不要也罷。
此外，在員工入職初期盡量避免遠(yuǎn)程工作，這樣不利于培養(yǎng)員工對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同感。
初創(chuàng)企業(yè)有時(shí)會(huì)出現(xiàn)人手緊缺的狀況，而找個(gè)不是那么聰明或不夠契合企業(yè)文化的人比尋找理想人選要輕松得多。但越是處于創(chuàng)業(yè)初期，就越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時(shí)寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時(shí)間，也不能將就著聘用一個(gè)中庸的人，這樣做后果將不堪設(shè)想。
所謂近朱者赤近墨者黑，中庸的員工會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)造成影響。
舍得花錢(qián)
在創(chuàng)業(yè)初期，的確應(yīng)該在各方面盡量控制成本，但對(duì)優(yōu)秀人才的支出卻是個(gè)例外。
其中，最應(yīng)該舍得的是股權(quán)。最健康的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是略低于市場(chǎng)價(jià)的薪水+豐厚的股權(quán)，對(duì)于資深人士，報(bào)酬水平可能還要更高。不過(guò)，要記住很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng)立起來(lái)的。我的這個(gè)觀點(diǎn)肯定會(huì)引起爭(zhēng)議，但這才是正確的策略。如果想要高于市場(chǎng)的薪水，那他們就應(yīng)該去沒(méi)有多少股權(quán)的大公司。
最理想的情況是，你所支付的薪水剛好能保證不讓候選人捉襟見(jiàn)肘。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)稍微復(fù)雜一些，但有一個(gè)原則是，你最初招聘的20個(gè)人的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是投資人所建議的兩倍。對(duì)于一個(gè)運(yùn)作良好，但尚未取得突破性成績(jī)的企業(yè)而言，我知道的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)大概是：第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權(quán)。不過(guò)，這是因企業(yè)而異的。
我也見(jiàn)過(guò)所有工程師薪水相同的企業(yè)，而且似乎發(fā)展得還不錯(cuò)。這些工程師在該企業(yè)的薪水低于其它企業(yè)，但他們對(duì)企業(yè)股權(quán)的未來(lái)價(jià)值很有信心。這類(lèi)人才是你需要找的人才。
相信直覺(jué)
在面試過(guò)程中你要注意細(xì)節(jié)，因?yàn)槟憧梢詮倪@些細(xì)節(jié)中看出候選人是否適合創(chuàng)業(yè)。例如，太過(guò)于關(guān)注職銜或手下團(tuán)隊(duì)人數(shù)的人就不適合創(chuàng)業(yè)。面試得多了，你很快就會(huì)有些感覺(jué)。如果你對(duì)是否招聘一個(gè)人感到猶豫的話，那就pass吧。
隨時(shí)招聘
招聘是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而非出現(xiàn)職位空缺時(shí)才組織的活動(dòng)。這個(gè)過(guò)程具有極強(qiáng)的不可預(yù)測(cè)性，如果你發(fā)現(xiàn)一個(gè)很合適的人，但你近兩個(gè)月內(nèi)暫時(shí)用不到他，你仍然應(yīng)該聘用他。
果斷解雇
在我認(rèn)識(shí)的創(chuàng)業(yè)新手中，沒(méi)有一個(gè)可以快速果斷地開(kāi)除不合適的員工；而幾年以后，他們沒(méi)有一個(gè)不承認(rèn)這樣做的必要性。
你無(wú)法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個(gè)人已經(jīng)顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會(huì)改變。與其抱著“明天會(huì)更好”的幻想，不如趁早說(shuō)再見(jiàn)。解雇員工對(duì)創(chuàng)始人而言是最困難的事情之一，但你必須克服這一困難，并且相信果斷解雇一定會(huì)勝過(guò)猶豫不決。
制定招聘流程
讓你團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都寫(xiě)下他們對(duì)是否聘用某一個(gè)候選人的想法，這樣便于你今后回顧你的決策。面試結(jié)束后，最好能與每一位面試官對(duì)此進(jìn)行面對(duì)面的簡(jiǎn)單討論。
讓其中一位面試官與應(yīng)聘者一起用餐，并確保面試官每一次都要準(zhǔn)時(shí)，這樣才能給應(yīng)聘者留下一個(gè)良好的印象。
要有一個(gè)跟進(jìn)整個(gè)面試過(guò)程的負(fù)責(zé)人，確保面試內(nèi)容的全面，并在面試結(jié)束后召集所有面試官進(jìn)行討論。此外，還需要建立一個(gè)統(tǒng)一的招聘決策框架。
要記住，即使你的員工在業(yè)務(wù)方面再優(yōu)秀，也不一定做得來(lái)面試的事情，所以對(duì)面試官要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。
有所不為
有些創(chuàng)始人會(huì)盲目招聘，擴(kuò)大公司規(guī)模。有時(shí)候小的團(tuán)隊(duì)效率反而更高。因此，你應(yīng)該想想每一個(gè)項(xiàng)目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團(tuán)隊(duì)人數(shù)， 不要為了招聘而招聘。
招聘是一件艱難但重要的事情。成功地招聘到一個(gè)人時(shí)，不要忘了思考如何留住他。要做一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理，與員工保持溝通，確保他們覺(jué)得在這里工作是快樂(lè)而充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的。保持企業(yè)的活力是留住人才的關(guān)鍵，每隔半年左右可以調(diào)整一次職位。當(dāng)然，最重要的是要繼續(xù)為企業(yè)尋找更多優(yōu)秀的人才，這也是留住企業(yè)其他人才的一大關(guān)鍵。
發(fā)現(xiàn)并善用人才也許不像發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題那么激動(dòng)人心，不過(guò)，這卻是你走向成功的必備能力。
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