領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感

時間:2025-10-14 08:55:41 曉映 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 我要投稿
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領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感(精選6篇)

  讀完一本書以后,大家心中一定有很多感想,需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。現(xiàn)在你是否對讀后感一籌莫展呢?下面是小編幫大家整理的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感,僅供參考,大家一起來看看吧。

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感(精選6篇)

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 1

  領(lǐng)導(dǎo)力,是當下管理學(xué)里一個特別時髦的詞語。甚至有人說,當今時代就是一個“領(lǐng)導(dǎo)力的時代”。所以,市場上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍也就特別多,即使一下子找不出上百本,但要在書店里找出數(shù)十本,絕對是件輕而易舉的事情。

  是領(lǐng)導(dǎo)者不可通過后天努力被塑造,還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導(dǎo)力”蒙住了眼睛?崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁,4位來自韓國的領(lǐng)導(dǎo)力專家,在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導(dǎo)力:來自世界500強的中層內(nèi)訓(xùn)課》中說:“調(diào)查顯示,75.6%的員工離開公司的.理由實際上是對上司不滿。也就是說,員工離職并非是炒公司的魷魚,而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在,領(lǐng)導(dǎo)力,不是讓人厭倦的光環(huán),不是令人失望的描述,而是努力成為受人尊敬的上司。

  不像以往的領(lǐng)導(dǎo)力著作,《中層領(lǐng)導(dǎo)力》沒有變著花樣去重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)等陳詞濫調(diào),而是直擊問題核心所在,送給企業(yè)中層“十面鏡子”:無能上司造就低能下屬;監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬;獨裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒人幫;推卸責任的上司讓下屬無所歸依;表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬;不近人情的上司沒人受得了;追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維;偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派。

  今天,如果一個領(lǐng)導(dǎo)者還不停自吹“我是領(lǐng)導(dǎo)”,迷信“訓(xùn)中,被證明是有效的。

  向前看,做人就是做事;向后看,做事就是做人。人,應(yīng)該永懷敬畏之心,無論是高層、中層,還是底層,自己都必須正確把握“對自己的理解”,懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識,不斷地努力學(xué)習(xí)。雖然書名叫《中層領(lǐng)導(dǎo)力》,但這本使人睿智的書,卻是適合每個人讀的好書。

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 2

  讀完《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》,“影響力法則”讓我顛覆了對“領(lǐng)導(dǎo)”的認知——書中說“職位只能帶來有限的'權(quán)力,而影響力才能贏得真正的追隨”,這一點在我曾任職的團隊中體現(xiàn)得淋漓盡致。

  之前部門有位經(jīng)理,總以“職位權(quán)威”要求下屬執(zhí)行任務(wù),比如強制加班、強硬分配工作,結(jié)果團隊離職率居高不下,項目進度屢屢滯后。后來新經(jīng)理上任,沒有急于發(fā)號施令,而是先深入了解每個人的優(yōu)勢:發(fā)現(xiàn)技術(shù)骨干擅長攻堅,便讓他牽頭核心模塊;知道應(yīng)屆生需要成長,就安排導(dǎo)師帶教。他還常主動分享行業(yè)經(jīng)驗,在下屬遇到難題時,不是指責而是一起分析解決方案。漸漸地,團隊氛圍變得活躍,大家主動加班趕進度,甚至自發(fā)提出優(yōu)化建議。

  這讓我明白,真正的領(lǐng)導(dǎo)力不是“我說你做”,而是用自身的專業(yè)能力、同理心和責任感,潛移默化影響他人。就像書中所說,“影響力如同陽光,能自然溫暖他人;而職權(quán)如同寒風(fēng),只會讓人刻意躲避”。作為管理者,與其糾結(jié)如何用好職權(quán),不如專注提升影響力,讓下屬因認可而追隨,因信任而投入。

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 3

  “增值法則——領(lǐng)導(dǎo)者的價值,取決于為團隊帶來的成長”,這一法則在《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》中反復(fù)強調(diào),也讓我想起曾遇到的`一位“教練型”領(lǐng)導(dǎo)。

  當時我剛?cè)肼殻瑢I(yè)務(wù)流程一竅不通,負責帶我的總監(jiān)沒有直接丟給我一堆資料,而是先幫我梳理“成長路徑”:第一周熟悉基礎(chǔ)操作,第二周參與簡單任務(wù),第三周嘗試獨立負責小型項目。每次我完成任務(wù),他都會花1小時和我復(fù)盤,指出不足的同時,更會挖掘我的閃光點——比如我擅長整理數(shù)據(jù),他就鼓勵我優(yōu)化團隊的報表模板,還把我的方法分享給其他同事。

  在他的指導(dǎo)下,我3個月就能獨立負責核心業(yè)務(wù),半年后還帶起了新人。后來我才知道,他會為每個下屬制定“個性化成長計劃”,定期跟蹤進度,甚至自掏腰包買專業(yè)書籍送給大家。正如書中所說,“領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就,不是自己有多成功,而是幫助多少人變得更優(yōu)秀”。

  反觀有些管理者,只關(guān)注業(yè)績指標,忽視下屬成長,導(dǎo)致團隊人心渙散。“增值法則”提醒我們,領(lǐng)導(dǎo)不是“獨善其身”,而是“眾行致遠”,唯有把團隊成員的成長放在首位,才能打造出有凝聚力、有戰(zhàn)斗力的隊伍。

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 4

  《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》中的“接納法則”讓我印象深刻:“領(lǐng)導(dǎo)者必須先主動接納團隊的不完美,團隊才會接納你的領(lǐng)導(dǎo)”。這讓我想起去年參與的一個跨部門項目經(jīng)歷。

  項目啟動時,我們團隊加入了兩位新同事,他們對業(yè)務(wù)不熟悉,初期頻繁出錯,導(dǎo)致進度落后。項目經(jīng)理沒有批評指責,而是在例會上說:“每個人都有適應(yīng)期,我們一起幫他們成長。”之后,他安排老員工和新同事結(jié)對,還特意簡化了新同事的初期任務(wù),讓他們逐步建立信心。

  有次新同事做的報表出現(xiàn)嚴重錯誤,項目經(jīng)理沒有讓他們獨自承擔,而是和大家一起分析問題,還主動承擔了“指導(dǎo)不到位”的.責任。這件事之后,新同事不僅更快融入團隊,還主動加班彌補失誤。最終項目不僅按時完成,還超額達成目標。

  書中說,“接納不是縱容,而是理解后的引導(dǎo)”。很多管理者剛上任就急于“整改”團隊,卻忽視了團隊成員的適應(yīng)過程。其實,先以包容的心態(tài)接納團隊的不足,再用耐心引導(dǎo)改進,才能讓團隊從“抵觸”變?yōu)椤罢J同”,從“松散”變?yōu)椤澳邸薄?/p>

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 5

  “根基法則——領(lǐng)導(dǎo)力如同大樹,根基越穩(wěn),才能長得越高”,《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》中的這句話,讓我對“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”有了新的思考。

  之前我認識一位年輕的部門主管,憑借出色的個人能力被提拔后,急于做出成績,盲目推進改革:調(diào)整考核制度、更換核心成員,結(jié)果團隊動蕩不安,業(yè)績不升反降。后來他反思時才發(fā)現(xiàn),自己忽略了領(lǐng)導(dǎo)力的“根基”——對團隊的'了解、對業(yè)務(wù)的深耕、對人心的凝聚。

  反觀書中提到的案例:一位CEO上任后,沒有急于燒“三把火”,而是花3個月時間和每個員工溝通,了解他們的工作難點和職業(yè)訴求;同時深入研究行業(yè)趨勢,梳理業(yè)務(wù)痛點。半年后,他推出的改革方案,既貼合團隊實際,又符合業(yè)務(wù)發(fā)展,很快得到大家支持,公司業(yè)績也穩(wěn)步提升。

  這讓我明白,領(lǐng)導(dǎo)力的根基不是“職位”,而是“專業(yè)能力、同理心、責任感”。就像大樹需要扎根土壤才能抵御風(fēng)雨,領(lǐng)導(dǎo)者只有夯實這些根基,才能在面對挑戰(zhàn)時從容不迫,帶領(lǐng)團隊走得更遠。急于求成、忽視根基的領(lǐng)導(dǎo)力,終究是“空中樓閣”,難以長久。

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 6

  “吸引力法則——領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì),會吸引同類的人加入團隊”,讀完《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》的這一章,我想起了閨蜜所在的創(chuàng)業(yè)公司。

  閨蜜的老板是位極其自律的人:每天提前1小時到公司梳理工作,遇到問題從不推諉,總是主動承擔責任;對待員工也十分真誠,會記住每個人的生日,在員工遇到困難時主動伸出援手。在他的影響下,公司吸引了一批同樣自律、負責、有熱情的員工——有人放棄大廠高薪加入,有人主動加班攻克技術(shù)難題,甚至有員工說“跟著這樣的'老板,再苦再累也愿意”。

  短短3年,這家小公司就從10人發(fā)展到50人,還拿到了融資。正如書中所說,“領(lǐng)導(dǎo)者就像磁場,你的價值觀、工作態(tài)度、待人方式,會自然吸引與你同頻的人”。

  反觀有些團隊,管理者自身拖延、推卸責任,團隊里也充斥著消極怠工的人。“吸引力法則”告訴我們,想要打造優(yōu)秀的團隊,領(lǐng)導(dǎo)者首先要成為“優(yōu)秀的自己”——用積極的態(tài)度感染他人,用負責的精神帶動他人,用真誠的待人留住他人。只有這樣,才能形成“良性循環(huán)”,讓團隊不斷吸引優(yōu)秀人才,持續(xù)成長。

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