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領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感（精選6篇）
讀完一本書以后，大家心中一定有很多感想，需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。現(xiàn)在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編幫大家整理的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感，僅供參考，大家一起來看看吧。
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 1
領(lǐng)導(dǎo)力，是當下管理學(xué)里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領(lǐng)導(dǎo)力的時代”。所以，市場上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導(dǎo)者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導(dǎo)力”蒙住了眼睛?崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領(lǐng)導(dǎo)力專家，在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導(dǎo)力：來自世界500強的中層內(nèi)訓(xùn)課》中說：“調(diào)查顯示，75.6%的員工離開公司的.理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在，領(lǐng)導(dǎo)力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導(dǎo)力著作，《中層領(lǐng)導(dǎo)力》沒有變著花樣去重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)等陳詞濫調(diào)，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬;監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬;獨裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒人幫;推卸責任的上司讓下屬無所歸依;表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬;不近人情的上司沒人受得了;追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維;偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派。
今天，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者還不停自吹“我是領(lǐng)導(dǎo)”，迷信“訓(xùn)中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。人，應(yīng)該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識，不斷地努力學(xué)習(xí)。雖然書名叫《中層領(lǐng)導(dǎo)力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 2
讀完《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》，“影響力法則”讓我顛覆了對“領(lǐng)導(dǎo)”的認知——書中說“職位只能帶來有限的'權(quán)力，而影響力才能贏得真正的追隨”，這一點在我曾任職的團隊中體現(xiàn)得淋漓盡致。
之前部門有位經(jīng)理，總以“職位權(quán)威”要求下屬執(zhí)行任務(wù)，比如強制加班、強硬分配工作，結(jié)果團隊離職率居高不下，項目進度屢屢滯后。后來新經(jīng)理上任，沒有急于發(fā)號施令，而是先深入了解每個人的優(yōu)勢：發(fā)現(xiàn)技術(shù)骨干擅長攻堅，便讓他牽頭核心模塊；知道應(yīng)屆生需要成長，就安排導(dǎo)師帶教。他還常主動分享行業(yè)經(jīng)驗，在下屬遇到難題時，不是指責而是一起分析解決方案。漸漸地，團隊氛圍變得活躍，大家主動加班趕進度，甚至自發(fā)提出優(yōu)化建議。
這讓我明白，真正的領(lǐng)導(dǎo)力不是“我說你做”，而是用自身的專業(yè)能力、同理心和責任感，潛移默化影響他人。就像書中所說，“影響力如同陽光，能自然溫暖他人；而職權(quán)如同寒風(fēng)，只會讓人刻意躲避”。作為管理者，與其糾結(jié)如何用好職權(quán)，不如專注提升影響力，讓下屬因認可而追隨，因信任而投入。
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 3
“增值法則——領(lǐng)導(dǎo)者的價值，取決于為團隊帶來的成長”，這一法則在《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》中反復(fù)強調(diào)，也讓我想起曾遇到的`一位“教練型”領(lǐng)導(dǎo)。
當時我剛?cè)肼殻瑢I(yè)務(wù)流程一竅不通，負責帶我的總監(jiān)沒有直接丟給我一堆資料，而是先幫我梳理“成長路徑”：第一周熟悉基礎(chǔ)操作，第二周參與簡單任務(wù)，第三周嘗試獨立負責小型項目。每次我完成任務(wù)，他都會花1小時和我復(fù)盤，指出不足的同時，更會挖掘我的閃光點——比如我擅長整理數(shù)據(jù)，他就鼓勵我優(yōu)化團隊的報表模板，還把我的方法分享給其他同事。
在他的指導(dǎo)下，我3個月就能獨立負責核心業(yè)務(wù)，半年后還帶起了新人。后來我才知道，他會為每個下屬制定“個性化成長計劃”，定期跟蹤進度，甚至自掏腰包買專業(yè)書籍送給大家。正如書中所說，“領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就，不是自己有多成功，而是幫助多少人變得更優(yōu)秀”。
反觀有些管理者，只關(guān)注業(yè)績指標，忽視下屬成長，導(dǎo)致團隊人心渙散。“增值法則”提醒我們，領(lǐng)導(dǎo)不是“獨善其身”，而是“眾行致遠”，唯有把團隊成員的成長放在首位，才能打造出有凝聚力、有戰(zhàn)斗力的隊伍。
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 4
《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》中的“接納法則”讓我印象深刻：“領(lǐng)導(dǎo)者必須先主動接納團隊的不完美，團隊才會接納你的領(lǐng)導(dǎo)”。這讓我想起去年參與的一個跨部門項目經(jīng)歷。
項目啟動時，我們團隊加入了兩位新同事，他們對業(yè)務(wù)不熟悉，初期頻繁出錯，導(dǎo)致進度落后。項目經(jīng)理沒有批評指責，而是在例會上說：“每個人都有適應(yīng)期，我們一起幫他們成長。”之后，他安排老員工和新同事結(jié)對，還特意簡化了新同事的初期任務(wù)，讓他們逐步建立信心。
有次新同事做的報表出現(xiàn)嚴重錯誤，項目經(jīng)理沒有讓他們獨自承擔，而是和大家一起分析問題，還主動承擔了“指導(dǎo)不到位”的.責任。這件事之后，新同事不僅更快融入團隊，還主動加班彌補失誤。最終項目不僅按時完成，還超額達成目標。
書中說，“接納不是縱容，而是理解后的引導(dǎo)”。很多管理者剛上任就急于“整改”團隊，卻忽視了團隊成員的適應(yīng)過程。其實，先以包容的心態(tài)接納團隊的不足，再用耐心引導(dǎo)改進，才能讓團隊從“抵觸”變?yōu)椤罢J同”，從“松散”變?yōu)椤澳邸薄?/p>
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 5
“根基法則——領(lǐng)導(dǎo)力如同大樹，根基越穩(wěn)，才能長得越高”，《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》中的這句話，讓我對“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”有了新的思考。
之前我認識一位年輕的部門主管，憑借出色的個人能力被提拔后，急于做出成績，盲目推進改革：調(diào)整考核制度、更換核心成員，結(jié)果團隊動蕩不安，業(yè)績不升反降。后來他反思時才發(fā)現(xiàn)，自己忽略了領(lǐng)導(dǎo)力的“根基”——對團隊的'了解、對業(yè)務(wù)的深耕、對人心的凝聚。
反觀書中提到的案例：一位CEO上任后，沒有急于燒“三把火”，而是花3個月時間和每個員工溝通，了解他們的工作難點和職業(yè)訴求；同時深入研究行業(yè)趨勢，梳理業(yè)務(wù)痛點。半年后，他推出的改革方案，既貼合團隊實際，又符合業(yè)務(wù)發(fā)展，很快得到大家支持，公司業(yè)績也穩(wěn)步提升。
這讓我明白，領(lǐng)導(dǎo)力的根基不是“職位”，而是“專業(yè)能力、同理心、責任感”。就像大樹需要扎根土壤才能抵御風(fēng)雨，領(lǐng)導(dǎo)者只有夯實這些根基，才能在面對挑戰(zhàn)時從容不迫，帶領(lǐng)團隊走得更遠。急于求成、忽視根基的領(lǐng)導(dǎo)力，終究是“空中樓閣”，難以長久。
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則讀后感 6
“吸引力法則——領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，會吸引同類的人加入團隊”，讀完《領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)21法則》的這一章，我想起了閨蜜所在的創(chuàng)業(yè)公司。
閨蜜的老板是位極其自律的人：每天提前1小時到公司梳理工作，遇到問題從不推諉，總是主動承擔責任；對待員工也十分真誠，會記住每個人的生日，在員工遇到困難時主動伸出援手。在他的影響下，公司吸引了一批同樣自律、負責、有熱情的員工——有人放棄大廠高薪加入，有人主動加班攻克技術(shù)難題，甚至有員工說“跟著這樣的'老板，再苦再累也愿意”。
短短3年，這家小公司就從10人發(fā)展到50人，還拿到了融資。正如書中所說，“領(lǐng)導(dǎo)者就像磁場，你的價值觀、工作態(tài)度、待人方式，會自然吸引與你同頻的人”。
反觀有些團隊，管理者自身拖延、推卸責任，團隊里也充斥著消極怠工的人。“吸引力法則”告訴我們，想要打造優(yōu)秀的團隊，領(lǐng)導(dǎo)者首先要成為“優(yōu)秀的自己”——用積極的態(tài)度感染他人，用負責的精神帶動他人，用真誠的待人留住他人。只有這樣，才能形成“良性循環(huán)”，讓團隊不斷吸引優(yōu)秀人才，持續(xù)成長。
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