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酒店管理者如何做好員工的績效評估-績效評估常見的錯誤有哪些
如何做好企業(yè)績效管理一直是人力資源工作者研究探索的課題，績效評估在員工績效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎金的合理分配方面的重要性不言而喻。面，小編為大家講講酒店管理者如何做好員工的績效評估以及績效評估常見的錯誤，快來看看吧!
酒店管理者做好員工績效評估的方法
1.把筆試環(huán)節(jié)作為一個(gè)重要的評估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位劃分不同，以及資歷不同，設(shè)定不同的知識點(diǎn)，進(jìn)行筆試成績，這是最真實(shí)，最實(shí)在的參考依據(jù)之一。并且，各個(gè)崗位，各個(gè)階段的員工都可以進(jìn)行此類考核。
2.餐飲是一個(gè)操作性很強(qiáng)的行業(yè)：銀臺、接待、后廚、前廳服務(wù)等等，都有大量的實(shí)際操作項(xiàng)目，可以把這些作為實(shí)際操作的考核。并且有些例如：清潔衛(wèi)生，器具使用等都可以作為常規(guī)的考核內(nèi)容，您只要細(xì)心分類，分階段，分層次就能得到一個(gè)不錯的評估效果。
3.重視培訓(xùn)評估的培訓(xùn)，這個(gè)一是培訓(xùn)管理者，對評估的認(rèn)知，以及評估的心態(tài)教育;另外一個(gè)是培訓(xùn)員工，對評估的認(rèn)知。明確一個(gè)主題：評估的`目的不是為了懲罰員工，不是為了包庇員工，而是讓員工了解自己的成長路徑，讓管理者了解自己的下屬，從而達(dá)到縮小錯誤行為與工作標(biāo)準(zhǔn)間的差距。
4.完善員工的評估檔案，員工訓(xùn)練檔案，以及評估績效檔案不斷備檔，有助于全面了解員工。
5.餐飲人員流動性很大，所以很多時(shí)候您會感覺計(jì)劃趕不上變化，所以可以進(jìn)行餐飲考核的多元組合，例如：每年3月，6月，9月，12月為公司集中考核月，對各個(gè)層次各階段人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。基層員工的考核可以分為：入職培訓(xùn)及考核;崗位知識點(diǎn)、操作培訓(xùn)及考核。考核方式為：筆試+操作。店鋪基層層管理者的考核可分為：崗位知識點(diǎn)、操作培訓(xùn)及考核，管理培訓(xùn)知識課程考核及學(xué)分。考核方式為：筆試+操作+人評會。
6.人評會，是指的店鋪或是高層管理者參與的，對中基層管理者，現(xiàn)場的考核，考核過程一般在半小時(shí)內(nèi)，主要針對該崗位基層管理者，各種問答，并進(jìn)行評分。
7.考核也可以采用公司硬性的，以及員工自發(fā)的，這樣給員工私下學(xué)習(xí)的動力。因?yàn)椋己嗽u估，一般都與獎金或是薪資結(jié)構(gòu)掛鉤的。如果員工不進(jìn)行考核，就無法獲取更好的待遇。所以，店鋪鼓勵員工參與考核，甚至主動參與更高階層的考核。
8.考試結(jié)果公開，并及時(shí)告知員工正確的考試方法，及學(xué)習(xí)方法，鼓勵員工更上一層樓。這樣的考核，體現(xiàn)了公平，公正，并且也給與了管理者一定的學(xué)習(xí)壓力，他們也會不斷要求自己進(jìn)步，這樣一個(gè)具有學(xué)習(xí)力的團(tuán)隊(duì)就逐步形成了。
9.很多員工不喜歡參與評估，或是不關(guān)心評估的原因有幾個(gè)：a 缺乏公平公正性，不公開，有暗箱操作的嫌疑;b 評估之后不了了之，認(rèn)為是管理者故弄玄虛，就是為扣工資找借口;c 評估題目太難，無法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)管理者，甚至更高層的示范作用很關(guān)鍵，要證明給他們這些評估是可以實(shí)現(xiàn)的、是對工作有幫助、對員工個(gè)人有幫助的;d 考核缺乏依據(jù)，過于虛擬，例如：眾多類似團(tuán)隊(duì)凝聚力、表達(dá)能力、溝通能力等字眼，管理者的對該類評估，沒有給出明確界定，無法給予員工信服感;e 沒有考核的引導(dǎo)，缺乏考核的目的和方向感，沒有與薪資績效掛鉤，員工感覺考與不考一樣。這些也是在日常培訓(xùn)中，需要打消員工顧慮的。
10.非常規(guī)的培訓(xùn)，或是考核或是測試，也是也可以作為綜合考核員工的依據(jù)之一，例如：團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)課程中，學(xué)員的考核分值;拓展訓(xùn)練中，學(xué)員的表現(xiàn);或是項(xiàng)目管理課程，學(xué)員的考核成績等等都可以做為備案資料計(jì)入員工的資料備案。
績效評估常見的錯誤
殘酷型錯誤
與仁慈型錯誤想法情況相反，多數(shù)此類型的管理者，把員工的評分壓得過低。
中庸型錯誤
有些管理者，不論員工的工作表現(xiàn)如何，甚至根本忽視對員工真實(shí)工作情況的了解，而把所有的員工評定為中等。
因?yàn)椴惋嫎I(yè)管理人員的流動平凡，員工也流動頻繁，以上類型錯誤在餐飲行業(yè)評估中頻繁出現(xiàn)。這些根由之一，就是員工的評估往往取決于主持評估的管理者而不是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)。
最近印象型錯誤
人們常牢記最近發(fā)生的事情。在工作評估前管理者常會牢記員工最近的工作表現(xiàn)，而很少顧及員工以往的工作表現(xiàn)。否則員工的工作評估就常被以最近的工作為依據(jù)。由此，評估的差異也出現(xiàn)波動，并有隨機(jī)性。
一成不變型錯誤
管理者傾向與根據(jù)過去的評估來評估員工目前的工作表現(xiàn)。如果員工過去的`評估分?jǐn)?shù)高，而目前的得分本應(yīng)低于這個(gè)數(shù)值，但管理者常會根據(jù)以往的分值來評估員工。同樣，盡管過去評估得分低的員工目前工作表現(xiàn)突出，管理者也會以過去的低分值做依據(jù)。這樣的評估結(jié)果，就無法起到督促員工改善員工工作的目的。
光環(huán)效應(yīng)型錯誤
當(dāng)管理者根據(jù)員工的單一特性，舉止或行為而積極評價(jià)員工，就常常會產(chǎn)生這樣的光環(huán)效應(yīng)。例如：某員工當(dāng)月表現(xiàn)并不突出，但是卻因?yàn)槠鋼斓搅祟櫩褪謾C(jī)并主動上交而被評為優(yōu)秀員工;或是某一次的顧客投訴處理效果理想，而恰被管理者看到。就很容易出現(xiàn)這樣的光環(huán)效應(yīng)，管理者常會根據(jù)這些短時(shí)，或瞬間的閃光，而進(jìn)行夸大甚至錯誤的評估。
仁慈型錯誤
管理者有時(shí)會礙于“情面”而過高地評價(jià)員工。例如：我們常看到管理者，把大部分的員工評為中等，而有些管理者，可能更為情所制約而給出更高的評分。從而使得總體評分偏高。
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