企業如何建立人力資源體系的探討論文

關于企業如何建立人力資源體系的探討論文

　　人力資源體系的構建對企業的發展起著至關重要的作用，越來越受到企業管理者的重視。基本上所有的企業都設有人力資源部門，但是卻并沒有統一的體系，仍然停留在傳統的人力資源管理業務上。本文主要針對如何建立系統的人力資源體系展開探討。

　　一、企業人力資源體系的內涵

　　企業人力資源體系的主要內容有企業文化、企業戰略決策、企業執行系統等，是企業根據實際發展狀況，設計出來的一套系統的管理體系，主要是為了實現企業的人性化管理。通過建設企業文化、創建競爭機制、建立透明化的晉升渠道，為企業最大限度的培養人才，是企業發展壯大的強有力武器。企業人力資源體系主要負責招聘員工、安排崗位并對員工進行企業文化等相關培訓，負責薪酬的分發和處理勞資關系，是企業的核心部門。企業人力資源體系的運作方式主要是立足于企業文化、企業戰略決策以及相關執行部門，將企業的文化以及戰略構想傳達給每一個員工，提高企業員工的凝聚力和向心力，為企業節約成本，引進優秀的人才，最終使企業不斷發展壯大。企業人力資源體系的構成有三大模塊。

　　1.管理制度

　　若要實現人力資源體系規范運行，就必須建立嚴格的管理制度，內部制度的制定必須涵蓋人力資源管理職責的各個層面，包括人員招聘、任用、薪酬、培訓等。管理制度的內容必須清晰明澈，不可含混不清，以確保企業的戰略決策得以正確推行和實施。如何對全體員工進行考核以及職能的分配等都要有明確的規定。而對于一些特殊情況的處理方法也要有明文規定。

　　2.管理程序

　　若要確保企業制度得以有效的執行，就必須有與之對應的管理程序，否則就會在執行的時候出現偏差，最終使制度難以繼續實行。每一個制度都應設有運行的流程和表單。在企業制度框架建立之初，剛剛運行的時候，必須對其進行嚴格監督，確保其在正確的軌道上運行，遇到阻力的時候還需強制執行。當所有員工在新的制度下習以為常的時候，也就實現了制度的規范化。

　　3.制度銜接

　　企業的正常運行需要建立很多制度，各個制度之間既不能相互獨立也不能發生沖突，而是相互補充，相互促進，這就需要使人力資源管理制度與其他制度之間相互銜接，制度的制定必須實現歸化管理，由指定的部門統一負責，而不是每一個部門皆可制定。如獎懲制度的制定，就只能由人力資源部門來負責，如果生產管理部門遇到獎懲方面的內容，也必須按照人力資源制定的制度來執行，只有如此，才能形成統一的標準。

　　二、構建人力資源體系的方法

　　1.合理引進人才

　　(1)充分重視企業人才結構的合理性

　　企業人才的年齡結構、專業結構、能力結構等構成了企業的人才結構。年齡結構是指企業內部職工的不同年齡段的比例，它是企業創新能力與活力的集中體現;專業結構是指企業各種專業人才在人才總量中占據的比例;能力結構是指企業中各種能力的人才配備狀況。企業在招聘人才的時候，不僅要考慮到企業的需要，而且還要思考人才結構是否合理，不僅要重視中、青年骨干人才的引進，還要注重“老齡”核心人才的引進，集中各個年齡段的優勢，使企業不僅有中、青年的創新與活力，還有老年人才的豐富經驗;不僅要有專業人才，還要具備復合型人才;不僅要注重基礎專業人才的培養，還要充分重視開發、應用型人才的引進。

　　(2)注重人才梯隊的合理性

　　企業人力資源體系在引進人才的時候，必須根據需求程度的不同以及量度的不同，采用分梯隊引進的方法。企業得以發展的基礎是技術，所以必須注重對技術的創新，技術創新可以為企業的發展提供源源不斷的動力。因此，企業引進人才的第一梯隊必須是企業發展必不可少的各類專業技術人才;企業人力資源體系引進人才的第二梯隊必須是確保企業正常運行的各類管理人才，沒有管理人才，企業各項技術的研究、開發、應用等就不能順利實施，也就不能確保專業技術人才的合理利用;企業引進人才的第三梯隊是企業的領導人才，沒有領導的指引，企業的各類管理活動就不能順利的進行，企業也就容易偏離正確的發展軌道，因此領導人才的引進是重中之重。企業人力資源體系引進的三個梯隊的人才在數量上應該比例協調，這就構成了一個人才梯隊圖。

　　(3)注重引進渠道的合理性

　　企業人力資源體系的人才引進渠道合理性主要體現在多樣化方面，目前大多企業引進人才的方法大多是通過招聘和職業介紹所。還有一種方法是租賃人才，這種方法適用于一些面臨資金困難的企業，由于急需高級人才，但是又缺少資金，因此便出現了這種方法。租賃人才有三大優點：首先，可以使由于缺少高級人才引起的失衡局面得到緩解;其次，能夠使由于缺少資金而造成的留不住高級人才的尷尬局面得到緩解;最后，租賃人才的方法使高級人才的收入得到提高，使人才的能力得到充分發揮，實現人才價值的最大化利用。面臨困難的企業可以采用這種方法來創建人力資源體系。

　　2.加大內部開發

　　(1)因崗配人、崗位輪換

　　企業人力資源體系在安排職工工作崗位的時候，必須遵守因崗配人的原則，必須對缺少職工的崗位有充分的了解，明確崗位對職工的具體要求，根據職工的專業、性格等因素與崗位的要求，合理配置，最大限度地發揮員工的優勢。唯有如此，才能崗位與人相互匹配，避免某些崗位配備的人員過多或過少現象的產生，進而杜絕機構臃腫、人浮于事的情況，最大程度低提高用人效率，實現價值的最大化利用。企業人力資源體系應該堅持崗位輪換的原則，崗位輪換的實施不僅可以使企業各部門更好地服務于生產，而且對于管理人員全面掌握企業情況更加有利，制定出更加有效的企業制度。

　　(2)形成員工培訓的優良傳統

　　部分企業以為，通過人才市場的渠道能夠為企業引進一大批經驗豐富的人才，不用組織培訓就可以直接上崗。這種觀念是錯誤的，即便他們的工作經驗很豐富，但對于崗位的具體要求并不熟悉，也不了解企業的規章制度以及生產經營現狀。假如不培訓就上崗，那么就會使這些人才的價值得不到充分利用。員工培訓具體包括崗前培訓和崗后繼續教育。員工一旦成為企業的內部職工，那么企業就有必要根據員工所處崗位的具體要求，對員工進行相關的培訓，使他們可以更快地適應崗位的具體要求。崗后繼續教育主要是企業在員工正式工作后對員工的專業能力繼續進行教育和培訓，使員工能夠得到更大的提高，為企業創造更大的財富。崗后繼續教育的主要內容有：學歷教育、專業技術教育、管理教育、新知識教育等。

　　(3)完善人才激勵機制

　　企業人力資源體系在對人才合理安排崗位之后，就要開始考慮如何實現人才價值最大化的問題。具體措施有以下三種。

　　第一，必須要有豐厚的薪水和福利保障。由于很多企業存在資金短缺等方面的問題，所以很少有企業能夠做到這一點。有些企業很重視職工的薪水，但卻沒有確保職工的福利待遇。這些都會對職工的工作熱情產生不好的影響，因此便不能充分發揮他們的潛能，無形中使企業蒙受損失。

　　第二，充分尊重員工的人格。企業有嚴格的上下級機制，但實現上下級之間互相尊重并不容易。企業領導要做到充分尊重每一個員工的人格，企業要實現其戰略目標，追求其利益的最大化，就必須充分地認識到這是由企業的全體員工來實現而不僅僅是由企業的領導層。在企業中，如果人才的人格得不到應有的尊重，那么他們的智慧與創造力將會大打折扣。

　　第三，確保考核與獎懲制度的合理。這一制度的實施不僅可以鼓舞員工，而且還有約束員工的作用，提高員工的工作熱情以及嚴格要求自己，規范自己的行為。考核的方式主要有兩種：第一種是制訂出詳細全面的考核項目，對員工的表現進行評分，獎勵那些得分較高的，對于得分靠后的進行適當的懲罰;第二種是考核員工的工作態度和業績，將其進行分類，優勝劣汰。

　　3.合理流出人才

　　為了避免企業人力資源體系的混濁不清，一定要保證人才流出的合理恰當。主要包括兩個方面：首先，把握好數量，人才的流出必須要有度，不能太多也不能太少，否則，就會造成人力資源體系的混濁;其次，輸出的人才在質量上要把握好精度，盡量流出那些劣質人才，留住那些優質人才，篩選出那些對企業沒什么貢獻的員工，并淘汰，這樣才能確保企業人力資源體系的健康發展。若要做到合理恰當的流出人才，就必須完善評估體系，對員工進行細致的考核，對那些表現好的加以肯定，對那些表現惡劣的加以否定，如此才能確保人才流出的合理恰當，促進企業的健康發展。

　　三、結語

　　在企業的發展過程中，人力資源體系的建立對企業的穩定健康發展意義重大。人力資源體系的建立需要企業不斷開拓創新，結合企業的實際發展狀況，主要是激發員工的工作熱情以及實現人才的最大化利用，為企業培養優質人才。

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