人力資源招聘小論文

時間：2023-05-30 15:03:27 其他類論文我要投稿

人力資源招聘小論文

　　人力資源由于其不可復制性成為企業不斷追逐的核心競爭力。因此越來越多的企業家開始關注如何有效地招聘企業需要的競爭性人才。下面是小編整理的人力資源招聘小論文，希望對大家有幫助！

人力資源招聘小論文

　　摘要:在日益激烈的競爭環境下傳統的招聘方式在很大程度上制約了企業的發展。

　　本文首先提出傳統人力資源招聘存在的問題然后闡述了勝任力模型的相關理論最后介紹了勝任力模型在人力資源招聘中的應用。

　　關鍵詞:勝任力模型人力資源招聘隨著科學技術的高速發展全球進入了競爭激烈的知識經濟時代。

　　目前我國企業人力資源招聘中主要存在以下兩個問題:一是缺乏明確科學的甄選標準招聘中過于看重知識和技能等顯性素質而缺乏對于個人動機、特質、價值取向等隱性素質的關注二是招聘甄選工具和方法不科學在招聘決策時考官過于主觀缺乏科學、系統、有效的評分工具和方法。

　　基于以上問題特提出將勝任力模型應用于人力資源招聘中。

　　一、勝任力和勝任力模型

　　1.勝任力 “勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭David · McClelland于1973年正式提出是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。

　　2.勝任力模型勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。

　　美國心理學家Spencer關于勝任力模型的論述較為權威得到較多學者的認同因此本文以Spencer建立的勝任力模型的理論模型——冰山模型如圖1為研究對象。

　　冰山模型是Spencer于1993年提出的一個勝任力模型包括六個素質。

　　這六個素質被分屬于表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

　　其中知識和技能屬于“冰山以上部分”這是容易了解與測評的比較容易通過培訓或教育來改變和發展。

　　社會角色、自我認知、人格特質和動機/需求屬于“冰山以下部分”是人內在的、難以測量的部分這部分勝任特征對高績效水平有著高度的關聯性是一種持久的穩定的影響因素。

　　由此可知基于勝任力模型的人力資源招聘既能彌補傳統招聘的不足又能體現出獨特的優勢:

　　1人才的選拔同企業文化和戰略的結合更緊密勝任力模型是基于企業的組織文化和發展戰略而建立和發展起來的因此基于勝任力模型的甄選能夠幫助企業找到具有核心動機和特質的員工一定程度上確保了招聘的人員與組織文化和企業戰略的吻合保證了招聘的質量。

　　2確保招聘過程的客觀性與公正性以勝任力為基礎的.招聘可以避免招聘人員的主觀臆斷和其他非勝任力因素如:性別、年齡、外表的干擾確保了客觀性與公正性。

　　3具有相對較高的成本效益企業往往在招聘高層管理人員等工作要求比較復雜的崗位候選人時成本比較高。

　　一旦錄用的人不合格不僅會影響企業的運作和發展還會帶來招聘成本的增加。

　　基于勝任力的招聘在區分高績效與低績效方面有著很大的優勢一定程度上可以避免招聘的失敗具有相對較高的成本效益。

　　二、勝任力模型在人力資源招聘中的應用

　　勝任力模型在人力資源招聘中的應用主要在以下幾個方面:

　　1.需求分析需求分析又稱為工作分析或崗位分析是對某特定的工作作出明確規定并確定完成這一項工作所需要的知識技能等資格條件的過程它是招聘的基礎和標準。

　　利用勝任力模型開展需求分析工作既可以關注知識、技能等“顯能”又不忽視區分能績高低的內驅力等“潛能”使招聘的標準更有效。

　　2.確定候選人在人力資源招聘中一般根據篩選應聘者提交的申請表來確定候選人。

　　在制定申請表時可以在設定基本的封閉性問題的同時設置幾個非封閉性問題來考察應聘者是否具備潛在勝任特征。

　　通過應聘者對以上問題的回答可以從答案中分析并總結求職者的勝任特征既可作為初步篩選的依據來確定候選人又可以為后續的面試提供基礎一定程度上保證候選人的質量提高招聘效率降低招聘成本。

　　3.面試甄選基于勝任力模型的面試甄選必須是結構化的面試過程。

　　結構化面試是指面試前就面試的流程、試題、評分標準和評分方法等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。

　　基于勝任力模型的結構化面試的過程如下: 1開發面試試題庫依據勝任力模型制定的工作分析編制能夠有效識別應聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。

　　根據勝任力理論最能有效識別勝任力的方法是“行為事件訪談法”Behavioral Event Interview簡稱 BEI它是一種開放式的行為回顧式調查方法要求被訪者列出他們在工作中發生的關鍵事件包括成功事件、不成功事件或負面事件各二至三項并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響等。同時被訪者也被要求描述自己的想法。

　　2明確評分標準設計面試評分表傳統的面試考核過于主觀性缺乏量化的過程一定程度上影響面試的公平性和客觀性。

　　設計衡量勝任力的評分標準并通過面試評分標準對求職者進行評分能在一定程度上減少面試考官主觀印象對面試決策的影響。

　　3勝任力評估方法和工具識別求職者是否具有目標崗位任職所需要的勝任特征需要運用適當的人才素質測評技術來進行勝任力的評估。

　　勝任力測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要工作領域的勝任力信息根據職位要求及企業發展戰略運用簡歷篩選、答卷考試、心理測評、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段對被測評者的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等勝任特征進行綜合測評的一種過程。

　　在基于勝任力評估的人才選拔過程中需要針對企業招聘崗位的實際需求以及招聘過程的可操作性選擇可行的測評技術進行詳細的過程設計并組織實施。

　　三、結語

　　將勝任力模型應用于人力資源招聘有利于完善招聘的流程提高招聘的效率可以幫助企業吸納更多適合本企業本職位的競爭性人才對企業的穩定、持續發展產生深遠的影響。

　　同時在實踐中還需要考慮將勝任力模型廣泛應用于人力資源管理的其他環節如培訓、績效考核和薪酬管理等系統而全面地打造高績效的人才隊伍。

　　◆參考文獻:

　　1張慶.基于勝任力的人力資源招聘選拔J.工業技術經濟20099

　　2許祥秦閆俊宏.勝任力模型在企業人力資源管理中的應用J.科技管理研究200711

　　3李宋嵐.勝任力模型在Z公司人才招聘中的應用研究:碩士學位論文.中南大學2008